Tableau d’honneur ou bonnet d’âne ? Ce sera selon, a prévenu Xavier Darcos, le ministre du Travail. Les entreprises de plus de 1 000 salariés signataires d’un accord social sur la prévention du stress seront distinguées, les autres montrées du doigt. La distribution des prix commence sur le site Internet du ministère, à la date couperet du 1er février. A défaut d’accord, les entreprises qui veulent éviter le pilori doivent avoir commencé les négociations, établi un diagnostic et proposé un plan d’action.
Confronté à la trentaine de suicides de France Télécom, dont l’Etat français détient plus du quart du capital, mais aussi au malaise aigu des agents de Pôle emploi, institution publique où cinq salariés ont tenté de mettre fin à leurs jours, le gouvernement se devait de réagir rapidement. Mais il n’a pas voulu légiférer et imposer des contraintes ou pénalités aux entreprises ce qui limite fortement la portée de son action.
En ce qui concerne Microsoft :
- Uniquement trois réunions de travail avec les partenaires sociaux ont été entreprises par la Direction mais sans volonté d’aboutir à un accord puisqu’aucune démarche en ce sens n’a été proposée et aucun texte proposé. Donc actuellement il n’existe aucun accord d’entreprise ni même un accord de méthode afin au minimum de s’accorder sur une démarche.
- Un cabinet d’expert a été pris sans concertation et un plan d’action a été présenté aux partenaires sociaux sans aucune négociation à ce stade.
- Il n’est proposé aucune prévention primaire qui doit porter sur l’aménagement de l’organisation, des conditions et de l’environnement du travail par rapport aux autres approches de la prévention. En effet, seule la prévention primaire a pour objectif d’éliminer ou, à défaut, de réduire les facteurs de stress dans le travail. Pourtant cette prévention primaire a été prévue dans l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 signé par le MEDEF auquel Microsoft France est « syndiqué ».
Le plan d’action de Microsoft France est le suivant :
- Mise en place d’un observatoire médical du stress : les différents médecins du travail en place ont déjà réalisé des enquêtes sur le sujet sans résultats jusqu’à présent. On peut donc se poser des questions sur les résultats que l’on obtiendra et à quelle échéance ? Encore une fois s’il est utile de mesurer le stress il est encore plus important d’agir directement sur les vecteurs du stress !
- Formation de 160 managers et sensibilisation de tous les collaborateurs (e-learning) : si ces actions de formations sont intéressantes elles sont loin d’être suffisantes et ne sont que des préventions secondaires.
- Mise en place d’un observatoire médical du stress, dépistage et soutien des individus en difficultés :il s’agit de prévention tertiaire.
Cette démarche bien que non inutile est loin d’être exemplaire et relève plus du marketing social. Il n’est pas à l’ordre du jour de la Direction de remettre en cause les modes d’organisation et de management de Microsoft France afin de réduire le stress et améliorer l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle. La peur de perdre même un infime pourcentage de productivité est sans doute la raison pour ne pas s’attaquer directement à l’origine du problème. Ce plan d’action justifierait un classement orange de Microsoft France.
Pour en savoir plus :
Description du stress : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a des ressources pour y faire face ». Le stress n’est pas une maladie ; il est la conséquence d’une exposition à un risque. Il s’agit d’un état constitué de réactions (physiques, émotionnelles et cognitives) qui prépare l’organisme humain à la lutte ou à la fuite (LEVI Lennart. Manuel d’orientation sur le stress lié au travail – piment de la vie … ou coup fatal ?. Luxembourg : Office des publications officielles des Communautés européennes, 2000).
Prévention Primaire : L’Accord National Interprofessionnel privilégie la prévention primaire qui porte sur l’aménagement de l’organisation, des conditions et de l’environnement du travail par rapport aux autres approches de la prévention. En effet, seule la prévention primaire a pour objectif d’éliminer ou, à défaut, de réduire les facteurs de stress dans le travail. Il s’agit d’adapter le travail à l’homme (article L 4121-2 du Code du travail) et non pas le contraire !
Cependant, la prévention primaire suppose de réaliser un diagnostic préalable de ces facteurs. C’est pour éviter cela que certains employeurs préfèrent orienter la prévention sur la gestion individuelle du stress ou sur la détection et le soutien aux personnes en difficultés (exemple : l’accord du 1er octobre 2003 sur les conditions de vie professionnelle à Cegetel).
Prévention Secondaire : Les formations destinées à apprendre aux personnes à gérer leurs réactions aux facteurs de stress ne sont que de la prévention secondaire. Elles visent à adapter la personne à son travail. Or, l’idée qu’il est possible d’adapter le fonctionnement de la personne pour éviter les troubles malgré la persistance des facteurs de stress est trop réductrice et peut s’avérer fausse. Au contraire, c’est le collectif qui protège l’individu en élaborant des manières de répondre aux difficultés du travail et des relations dans le travail.
Prévention Tertiaire : Le soutien psychologique aux personnes en difficultés est une prévention tertiaire. Il peut se justifier en cas d’évènement traumatisant (suicide, accident mortel, …). Il permet alors d’éviter l’apparition ou l’aggravation de troubles ou de maladies psychologiques. Cette approche doit placer le médecin du travail en première ligne. L’écoute du salarié doit être réalisée par un médecin compétent afin notamment de respecter le secret médical (Ordre national des médecins, recommandations sur les dispositifs de prise en charge des risques psychosociaux du 24 octobre 2008).
L’identification d’un problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs tels que :
- l’organisation et les processus de travail (aménagement du temps de travail, dépassement excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.),
- les conditions et l’environnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.),
- la communication (incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de
l’entreprise, une communication difficile entre les acteurs, etc.),
- et les facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.). »
Rappel des obligations de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels :
Même s’il ne conclut aucun accord sur le stress professionnel, l’employeur a néanmoins des obligations en matière de prévention des risques professionnels. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (alinéa 1 de l’article L 4121-1 du Code du travail).
Cette obligation de l'employeur à l'égard de son personnel est une obligation de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Par conséquent, cela limite l'exercice de son pouvoir de direction car il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de ne pas respecter cette obligation (Cass. Soc. 24 juin 2009, n° de pourvoi : 07-41911 et 08-41050). Il doit mettre en œuvre les principes généraux de prévention (article L 4121-2 du Code du travail), parmi lesquels il est précisé qu’il doit adapter le travail à l’homme.
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