Évolutions du Système de Performance et de Rémunération

Le nouveau système dévaluation pose beaucoup de questions et de problèmes. Il n’est pas question de la notation de 1 à 5 qui ne change pas grand-chose, il s'agit des deux nouveaux critères d'évaluations ajoutés en plus des objectifs (le What) :

• Le HOW et le nouvel outil de feedback associé: on va en plus des objectifs réalisés juger comment ils sont réalisés et notamment à l'aide de feedbacks d'un certain nombre d'employés ou de manager mais sans règles précises.
• Le Proven Capability: le passé devient un passif et un principe de double peine s'appliquera mais une nouvelle fois sans règles précises.

Le premier problème posé par ce nouveau système est le principe de non-rétroactivité de la loi française. Il ne pouvait donc pas s'appliquer à cette review de Juin. Le CHSCT et le CE ont dû voter le principe d'une action en justice pour pousser la Direction à négocier et obtenir ce principe de non rétroactivité. Cela a été confirmé par le mail de notre DRH Yves GrandMontagne le 31 Mai. Vous ne pourrez donc être évalué cette année que sur vos objectifs clairement identifiés et notifiés.

Après cette première victoire, les Syndicats, le CE et le CHSCT doivent continuer de tenter de négocier avec la Direction pour adapter ce système à la législation française et pour respecter le principe d'égalité de traitement et de non-discrimination. Pour cela le CHSCT a voté à l'unanimité la désignation d'un expert, le cabinet SECAFI a été choisi et a commencé sa mission. Des employés sont actuellement interviewés afin de consolider leurs avis. Un rapport final préconisant des recommandations sera finalisé fin Juin. Ce sera la base de notre négociation. Les éléments qui pourront en faire partie sont les suivants:

• Précisions sur le système de calibration et de répartition des notes avec 7% de notes 5
• Critère What: Limitation du nombre d'objectifs et de "capabilities", Définition des règles de priorités ou de poids des objectifs
• Critères "What", "How" et "Proven Capabilities": définition des règles de pondération de ces 3 critères dans l'évaluation de la note finale
• Critère "How": définition précise de la règle ne pouvant porter à l'arbitraire
• Critère "proven Capabilities": définition des règles précises permettant de prendre en compte ce critère: Lien avec les différents niveaux de note, Ampleur de l'Impact positif ou négatif
• Définition des 5 niveaux d'évaluation de 1 à 5: Définition précises des nombreux termes imprécis, Lien précis de chacune de ces notes avec l'atteinte des 3 critères "What", "How" et "Proven capabilities", Définition précis du nombre d'objectifs (prioritaires et non prioritaires) pouvant être non atteint dans chacun des niveaux de note
• Processus de feed-back: définition des règles permettant à l'employé et au manager d'utiliser ce système: Obligation ou pas, nombre mini, Règles de prise en compte, Transparence
• Uniformisation de l'utilisation des one/one en ce qui concerne le suivi mensuel des objectifs
• Définition des règles concernant le changement de manager
• Mise en place d'une commission de conciliation paritaire

L'exemple Allemand: il faut savoir que le CE allemand signe tous les ans un accord de mise en œuvre de la politique d'évaluation et de rémunération. La loi Allemande est dans un principe de cogestion ce qui oblige CE et Direction à trouver un accord. Ainsi tous les ans de nombreuses mesures d'adaptation et d'aménagement sont mises en place. Par exemple des règles de priorité sur les objectifs ont été mis en place, un système d'alerte doit être mis en place avant qu'une mauvaise note ne soit appliquée à la review, il existe une commission de conciliation etc … La loi française n'oblige pas la Direction d'obtenir un accord et tous les ans c'est un PV de désaccord qui est signé dans le cadre de la NAO (négociation annuelle obligatoire). Malheureusement la logique de la loi française est dans l'affrontement et le rapport de force et c'est uniquement dans ce contexte que nous avons une petite chance d'obtenir le même niveau d'adaptation et de prévention. Mais il faudra pour cela beaucoup de temps et d'énergie alors que les allemands ont déjà signé leur accord de transition qui prévoit que le nouveau système ne nera pas appliqué cette année et sont en train de finaliser leur accord pour l'année FY12.

L'exemple HP France: HP a mis en place un système analogue et leurs CE, CHSCT et l'ensemble des Syndicats a du saisir 2 juridictions sur le problème du système d’évaluation et de notations HP : la Cour d’Appel de Versailles et surtout le Tribunal de Grande Instance de Grenoble pour traiter à la fois du système de quotas de notes et des critères d’évaluation HP. Espérons que nous devrons pas suivre leur voie.