CFTC-MICROSOFT: LE FORUM DES EMPLOYES MICROSOFT

Évolutions du Système d'Evaluation de la Performance: Le CHSCT et le CE votent à l'unanimité une action en justice pour entrave

2011-08-30T12:08:00.008+02:00

Le CHSCT et le CE ont constaté que ce projet d'évolution du système d'évaluation a été préalablement annoncé à l'ensemble des employés et toute l'information concernant ce projet a été publiée sur l'intranet. Le mail du DRH annonçant que ce nouveau système ne pouvait s'appliquer que partiellement est passé inaperçu ou a été incompris. Les managers ont été formés au nouveau système. Certaines reviews appliquent le nouveau système

Le nouveau système se met donc en place sans que le CHSCT et le CE aient pu réaliser leur mission: être consulté et informé sur le projet avec la possibilité de formuler des propositions afin d'amender sa mise en place. Cela constitue une entrave au fonctionnement du CHSCT et du CE, ces derniers saisiront donc le tribunal. A noter qu'il y a entrave également aux syndicats dans le cadre de la NAO (négociation annuelle obligatoire). Les syndicats devront donc également se prononcer pour une action en justice.

La CFTC a demandé depuis le 19 Mai la négociation et la signature d'un accord afin d'adapter le nouveau système aux pratiques et contraintes légales françaises . La seule réponse orale obtenue tardivement de la Direction est négative sous prétexte qu'elle n'est pas obligée par la loi française. La Direction nous propose uniquement un "guide pratique" sans valeur légale et sans efficacité (du niveau de l'efficacité du mail du DRH.....).

Les allemands ont finalisé et signé un accord dès le 12 Juillet, dommage que la France ne puisse pas être traitée à égalité avec l'Allemagne.

Cet accord allemand prévoit de nombreux aménagements:

Les objectifs doivent être mesurables et atteignables
Il est conseillé de définir des poids sur les commitments à défaut ils sont considérés avec le même poids
Au maximum 5 objectifs décomposés en 25 "accountabilities" au maximum
Il peut être admis que la non atteinte d'un accountability peut être compensée par le dépassement d'un autre
Si un objectif n'est pas atteint cela peut impliquer un 5. Si un accoutability n'est pas atteint cela n'implique pas nécessairement un 5.
Il y a trois critères d'évaluation: what, how et proven capability
Le how est basé sur les 4 competencies: Impact and influence, Cross-boundary collaboration, Interpersonnal awarness, Confidence. D'autres compétences ne peuvent être prises en compte que si documenté dans les objectifs
Il est recommandé que les proven capability portent sur 3 années au maximum
Le feed-back ne peut être anonyme et doit être fourni à l'employé sur demande écrite
Le How et le Proven Capability ne doivent pas influencer l'évaluation de plus d'un point. Dans le cas contraire cela nécessite une escalade auprès de la RH et du CE
Importance des one/one
Possibilité à un membre du CE de participer à un entretien de review à la demande de l'employé
Une note de 5 ne peut être attribuée sans information préalable à la MYCD au plus tard le 31 Mars. Sinon une note de 4 devra être attribuée.
Acceptation et implémentation complète de la courbe de répartition bien que cela ne soit pas un critère d'évaluation …. ( ce qui est injuste et non légal en France! .....)
Procédure d'escalade fondée sur un formulaire auprès du CE et de la DRH en cas de désaccord sur l'évaluation entre le manager et l'employé

En France pour l'instant le CHSCT continue son travail et l'expert (SECAFI) qui a été nommé a finalisé son rapport. Ce rapport énonce un grand nombre de points très intéressants:

Des constats
Des mesures de prévention
Des aspects non conformes avec le Code du Travail

La synthèse du rapport:

Microsoft France fait évoluer son système d’évaluation, selon les règles groupe :

Simplification de la notation et clarification du lien entre la note et le bonus ;
Mise en avant d’atteinte d’objectifs collectifs ;
Récompense plus rapide de la performance par du cash.

En raison du calendrier de déploiement du groupe, ce système est déjà en place pour les évaluations 2011, bien que les IRP n’aient pas encore rendu d’avis.

Le système d’évaluation est souvent critiqué (manque de précisions sur la calibration, iniquité de la notation relative, inutilité de la Review), tout en étant globalement apprécié d’une majorité de collaborateurs. Un constat en phase avec :

La très faible part des « Underperformed » (2% de la population selon les données transmises, mais 7% demain, soit plus d’une centaine de collaborateurs)
Une population jeune (36 ans en moyenne, avec un faible écart à la moyenne) et une faible ancienneté moyenne (de près de 7 années), acculturée à ce type de méthode

Le système d’évaluation bénéficie aussi du caractère vertueux de managers objectivés sur leur capacité à fédérer leurs équipes, les poussant à se rapprocher et à soutenir efficacement leurs collaborateurs.

Dans l’idéal le système Microsoft opère de la manière suivante :

La charge mentale élevée (pression des objectifs individuels) est largement compensée par une forte latitude décisionnelle, un soutien managérial et collectif
Le système ne prévoit pas en revanche de système d’alerte satisfaisant (RH non présentes auprès des collaborateurs individuels, pas d’anticipation formelle des situations d’insuffisance de résultat)

Cette absence de système d’alerte entraine, en cas de difficulté, une forte exposition aux Risques Psycho Sociaux :

Aggravation d’une charge mentale déjà très élevée
Perte de latitudes décisionnelles : les réalisations sont alors « monitorées »
Perte du soutien managérial : le manager est celui qui assiste et qui sanctionne
L’absence de système d’alerte est là aussi problématique, avec l’absence d’une tierce partie pour aider le collaborateur dans la gestion de cette phase difficile

La médecine du travail confirme cette situation, puisqu’elle a été saisie en 2010 par 2% des collaborateurs pour des souffrances au travail induites par le système d’évaluation.

Par grande étapes du processus, nos commentaires sont les suivants :

· Commitments : limites propres à l’exercice, d’objectifs qui peuvent ne pas être quantitatifs, ou collectifs sans donner au collaborateur de levier sur leur atteinte

O:O : un très bon outil, à l’utilisation très différenciée selon les manager (ce qui pose la question de l’égalité de traitement), mais à ne pas limiter au suivi des tâches opérationnelles ou à des « revue de business »
MYCD : une étape clé, globalement appréciée des collaborateurs, même s’il est relevé que la visibilité sur les évolutions possibles n’est pas suffisante au niveau du MYCD et de ses interlocuteurs
Feedback : un outil opaque aux objectifs valables mais trop facilement manipulable et instrumentalisable, lui aussi utilisée de manière très différente selon les manager
Calibration : une approche statistique, en contradiction avec une évaluation individuelle du travail fait, avec un biais fonction des « poids » relatifs des managers
Review : un rendez-vous inutile (la note est attribuée) et inique puisque le collaborateur ne dispose pas du même niveau d’information que son manager
PAP : lorsqu’il est établi, il est perçu par le contributeur individuel comme un moyen de confirmation de l’insuffisance de résultat
L’ensemble de ces étapes est en anglais, ce qui induit un biais dans la compréhension individuelle du processus et des conclusions, fonction du niveau d’anglais de chacun

Ces étapes sont harmonisées dès lors qu’elles sont techniquement structurantes (objectifs / MYCD / Calibration), mais présentent d’importants écarts d’usage pour les autres (O:O / Feedback, PAP), à l’origine d’inégalités de traitement.

En clarifiant la notation, le nouveau système va aussi la rigidifier :

L’historique des notes fait ressortir 2% seulement de « Underperformed »
Alors que le nouveau système en identifiera 20% (7% de 5 et 13% de 4)
Le passage à la nouvelle notation nécessitera donc d’identifier dans les 70% « d’Achieved » actuels ces 20% de « 4 » et de « 5 »

La notation « Achieved » ou « Underperformed » bénéficiait jusqu’à présent de la note «20%/70%/10% » pour affiner le message du manager, ainsi que de la variabilité du bonus pour les « Achieved ». Ce ne sera plus le cas.

Cela nous conduit à insister sur l’attention qu’il faudra porter aux collaborateurs notés « 5 » :

Par une prise de conscience du message extrêmement négatif délivré par cette note
Par l’impossibilité d’attribuer un « 5 » à partir d’une calibration statistique : plus encore qu’une autre note, il faut s’appuyer sur des insuffisances individuelles et non relatives
Par l’implication dans l’accompagnement d’une tierce partie (RH, médecine du travail, DP)

En complément de ces éléments de synthèse de notre expertise, il nous semble exister des risques juridiques importants, repris en fin de rapport.

Le principe de notation relative (la performance individuelle n’est pas évaluée par rapport à la réalisation individuelle, mais relativement à celle de ses collègues) ;
L’application de quotas par tranche de notes (le nombre de notes attribuées est prédéfini), indépendamment de la performance individuelle effectivement constatée des collaborateurs ;
La mise à disposition d’interfaces et de documentations en anglais, saisie des résultats des évaluations en anglais dans le système ;
Le constat d’application significativement différenciée des outils RH d’évaluation (par exemple outil Feedback), qui de fait met en situation d’inégalité des collaborateurs comparés mais sur la base d’évaluations menées différemment ;
L’outil Feedback, dans ce qu’il peut avoir d’opaque dans son fonctionnement et dans l’accès des collaborateurs au contenu qui les concerne (cf. § concerné) ;
Le déroulement de l’entretien d’évaluation annuel, alors que la pré-calibration a eu lieu, et que la note est fixée et connue du manager mais sans que le collaborateur n’ai connaissance de ces éléments. Le nombre de cas de changement de note entre la Review et sa communication est très faible, moins de 5 cas, d’après le retour transmis par la DRH, toujours dû à des réalisations de fin d’année significativement moins importantes qu’envisagées pendant les calibrations.
L’attribution de certains objectifs collectifs, qui rentrent dans l’évaluation de la performance individuelle, dès lors que les collaborateurs n’ont pas de leviers directs sur leur atteinte.
Le lien entre les core competencies et les métiers des collaborateurs, qui apparaissent poser des questions dans certaines entreprises, ne semble pas remis en cause chez Microsoft, en regard des réponses que nous avons obtenues à notre questionnaire.
L’application dès cette année, du système d’évaluation, à partir d’objectifs fixés dans l’ancien système.
La mise en oeuvre du système en amont du retour des IRP sur l’information consultation.

Évolutions du Système de Performance et de Rémunération

2011-06-05T09:14:00.005+02:00

Le nouveau système dévaluation pose beaucoup de questions et de problèmes. Il n’est pas question de la notation de 1 à 5 qui ne change pas grand-chose, il s'agit des deux nouveaux critères d'évaluations ajoutés en plus des objectifs (le What) :

Le HOW et le nouvel outil de feedback associé: on va en plus des objectifs réalisés juger comment ils sont réalisés et notamment à l'aide de feedbacks d'un certain nombre d'employés ou de manager mais sans règles précises.
Le Proven Capability: le passé devient un passif et un principe de double peine s'appliquera mais une nouvelle fois sans règles précises.

Le premier problème posé par ce nouveau système est le principe de non-rétroactivité de la loi française. Il ne pouvait donc pas s'appliquer à cette review de Juin. Le CHSCT et le CE ont dû voter le principe d'une action en justice pour pousser la Direction à négocier et obtenir ce principe de non rétroactivité. Cela a été confirmé par le mail de notre DRH Yves GrandMontagne le 31 Mai. Vous ne pourrez donc être évalué cette année que sur vos objectifs clairement identifiés et notifiés.

Après cette première victoire, les Syndicats, le CE et le CHSCT doivent continuer de tenter de négocier avec la Direction pour adapter ce système à la législation française et pour respecter le principe d'égalité de traitement et de non-discrimination. Pour cela le CHSCT a voté à l'unanimité la désignation d'un expert, le cabinet SECAFI a été choisi et a commencé sa mission. Des employés sont actuellement interviewés afin de consolider leurs avis. Un rapport final préconisant des recommandations sera finalisé fin Juin. Ce sera la base de notre négociation. Les éléments qui pourront en faire partie sont les suivants:

Précisions sur le système de calibration et de répartition des notes avec 7% de notes 5
Critère What: Limitation du nombre d'objectifs et de "capabilities", Définition des règles de priorités ou de poids des objectifs
Critères "What", "How" et "Proven Capabilities": définition des règles de pondération de ces 3 critères dans l'évaluation de la note finale
Critère "How": définition précise de la règle ne pouvant porter à l'arbitraire
Critère "proven Capabilities": définition des règles précises permettant de prendre en compte ce critère: Lien avec les différents niveaux de note, Ampleur de l'Impact positif ou négatif
Définition des 5 niveaux d'évaluation de 1 à 5: Définition précises des nombreux termes imprécis, Lien précis de chacune de ces notes avec l'atteinte des 3 critères "What", "How" et "Proven capabilities", Définition précis du nombre d'objectifs (prioritaires et non prioritaires) pouvant être non atteint dans chacun des niveaux de note
Processus de feed-back: définition des règles permettant à l'employé et au manager d'utiliser ce système: Obligation ou pas, nombre mini, Règles de prise en compte, Transparence
Uniformisation de l'utilisation des one/one en ce qui concerne le suivi mensuel des objectifs
Définition des règles concernant le changement de manager
Mise en place d'une commission de conciliation paritaire

L'exemple Allemand: il faut savoir que le CE allemand signe tous les ans un accord de mise en œuvre de la politique d'évaluation et de rémunération. La loi Allemande est dans un principe de cogestion ce qui oblige CE et Direction à trouver un accord. Ainsi tous les ans de nombreuses mesures d'adaptation et d'aménagement sont mises en place. Par exemple des règles de priorité sur les objectifs ont été mis en place, un système d'alerte doit être mis en place avant qu'une mauvaise note ne soit appliquée à la review, il existe une commission de conciliation etc … La loi française n'oblige pas la Direction d'obtenir un accord et tous les ans c'est un PV de désaccord qui est signé dans le cadre de la NAO (négociation annuelle obligatoire). Malheureusement la logique de la loi française est dans l'affrontement et le rapport de force et c'est uniquement dans ce contexte que nous avons une petite chance d'obtenir le même niveau d'adaptation et de prévention. Mais il faudra pour cela beaucoup de temps et d'énergie alors que les allemands ont déjà signé leur accord de transition qui prévoit que le nouveau système ne nera pas appliqué cette année et sont en train de finaliser leur accord pour l'année FY12.

L'exemple HP France: HP a mis en place un système analogue et leurs CE, CHSCT et l'ensemble des Syndicats a du saisir 2 juridictions sur le problème du système d’évaluation et de notations HP : la Cour d’Appel de Versailles et surtout le Tribunal de Grande Instance de Grenoble pour traiter à la fois du système de quotas de notes et des critères d’évaluation HP. Espérons que nous devrons pas suivre leur voie.

Stress, Prévention des Risques Psychosociaux

2011-03-07T15:40:00.004+01:00

L'accord sur la mise en place de l'observatoire stress n'a pas abouti et l'ensemble des syndicats n'a pas signé cet accord. Le CHSCT et le CE avaient auparavant donné un avis défavorable à cet accord. Le CHSCT a estimé que cet observatoire santé donnera d'éventuels résultats uniquement à long terme. Sans remettre en cause l’observatoire, le CHSCT propose de réaliser une enquête immédiate sur l’ensemble des salariés. Le CHSCT propose également de travailler rapidement sur certains vecteurs de stress déjà identifiés par les Représentants du Personnel : Objectifs excessifs, méthodes d’évaluation (review), gestion de la performance, management par la "terreur" et le stress, méthodes de licenciements, organisation et répartition du travail. Ceci afin de pouvoir mettre en place rapidement des premières mesures primaires de prévention. Le CHSCT a également initié une démarche pour ajouter les RPS (Risques Psychosociaux) dans le Document Unique qui regroupe l'évaluation de l'ensemble des risques chez Microsoft. Les dernières enquêtes réalisées par le CHSCT à la demande d'employés pour stress et harcèlement sont une source d'informations.

Les formations réalisées, formation en ligne et formations managers, ont été fortement critiquées par le CHSCT. Les représentants du personnel ne peuvent se satisfaire de la formation telle qu’aujourd’hui dispensée, laquelle préconise, notamment, d’accentuer la « stimulation » des salariés pour atteindre une hypothétique performance supérieure, ce qui va à l’encontre de tous les principes fondamentaux de prévention des risques professionnels. Le CHSCT a voté la nomination d'un expert. Le cabinet SECAFI a été nommé.

Le projet bien-être et performance de la Direction ne s'intéresse qu'à la prévention secondaire et tertiaire du stress alors que c'est la prévention primaire qui s'attaque directement aux vecteurs du stress qui devrait être mis en place. Mais cela touche à l'organisation du travail et les Directions sont peu motivées en général à la remettre en cause par peur d'impacter la performance et la productivité ….

Action en justice en annulation du 1er Tour des élections de la CFDT contre la CFE-CGC: le tribunal juge la requête irrecevable

2010-07-29T15:50:00.005+02:00

L'affaire a été appelée à l'audience du 7 Juillet 2010 au tribunal d'Instance de vanves. Le Syndicat CFDT dans la métallurgie du Sud Francilien réclamait l'annulation du 1er tour des élections du Comité d'Entreprise et des Délégués du Personnel au motif qu'une distribution de tract par la CFE-CGC est intervenue en violation des dispositions de l 'article L2142-4 du Code du Travail.

Attendu qu'avant tout débat au fond, le syndicat CFTC de la Métallurgie représenté par son Président a conclu à l'irrecevabilité de l'action aux motifs que le syndicat requérant ne fait pas la preuve que ses statuts l'autorisent à agir aux fins poursuivies et d'autre part, qu'il n'est pas établi la preuve que son représentant ait été régulièrement investi du pouvoir de représenter ce syndicat;

Attendu que lors de l'appel de l'affaire à l'audience du 7 Juillet 2010, le représentant CFDT n'était muni d'aucun pouvoir du syndicat CFDT dena la Métallurgie du Sud Francilien pour le représenter à l'audience, de sorte que sans qu'il soit nécessaire de se prononcer sur la capacité du syndicat à agir, il convient de déclarer irrecevable la requête.

le commentaire de la section CFTC Microsoft: nous étions intervenu auprès de la CFE-CGC dés le début de la distribution des tracts pour les faire arrêter et retirer les tracts distribués. Après une réunion avec la DRH cela fut fait promptement. Pour la CFTC l'incident était clos. Il nous semble plus important d'utiliser nos forces sur le terrain à la défense des employés.

Résultats Elections CE et DP 1er tour

2010-06-16T10:06:00.002+02:00

Nous remercions les électeurs qui lors du 1er tour ont voté pour nos listes CFTC et nous soutiennent. Le résultat obtenu n'est pas suffisant pour nous permettre de continuer notre mission et vous représenter. Lors du 2^ème tour, nous avons donc pour cela besoin de votre soutien massif, Votez CFTC !

Résultats:

Comité d'Entreprise:

	1^er Collège(quorum 36)		2^ème Collège (quorum 656)
	CE Titulaire	CE Suppléant	CE Titulaire	CE Suppléant
CFTC	7(35%)	7(41%)	185(28%)	184(29%)
CFE-CGC	13(65%)	10(59%)	274(42%)	252(39%)
CFDT	-	-	201(30%)	208(32%)
Total:	20	17	660	644

Seul le 2^ème collège CE Titulaire atteint le Quorum (50 des électeurs inscrits), la CFTC a 2 élus sur 7 (CGC 3, CFDT 2).

Il y aura donc un deuxième tour fin Juin pour les autres collèges.

Le résultat du vote titulaire CE 1^er collège sera donc primordial, soit pour asseoir la majorité de la CGC soit pour nous mettre à égalité avec elle en termes d'élus titulaires.

Délégués du Personnel:

	1^er Collège(quorum 36)		2^ème Collège (quorum 656)
	DP Titulaire	DP Suppléant	DP Titulaire	DP Suppléant
CFTC	12(100%)	11(100%)	192(30%)	184(29%)
CFE-CGC	-	-	300(47%)	280(44%)
CFDT	-	-	151(23%)	167(27%)
Total:	12	11	643	631

Aucun quorum atteint.

Représentativité:

Elle est mesurée par le résultat des votes pour le CE titulaires. Les pourcentages de votes se répartissent de la façon suivante:

CFE-CGC	42,21%
CFDT	29,56%
CFTC	28,24%

Les 3 syndicats sont donc représentatifs (tous ont plus de 10% des voix).

Aucun n'a le droit d'opposition (tous sont inférieurs à 50%)

Analyse:

Les résultats obtenus lors du 1er tour des élections du Comité d'entreprise et des Délégués du Personnel chez Microsoft France place la CFTC en troisième position pratiquement à égalité avec la CFDT. Seul le 2ème collège CE titulaire a obtenu le quorum et nous obtenons 2 élus CE sur 7. Un deuxième tour aura donc lieu fin Juin pour les autres collèges où le quorum n’a pas été atteint.

Il reste à élire le titulaire CE du 1er collège où la CFTC est représentée par Josette Gallerand qui s'est investie en tant que titulaire CE lors du précédent mandat. C'est maintenant le seul mandat qui peut permettre à la CFTC de garder son influence au sein du CE.

Les autres postes de CE suppléant et DP sont également très importants pour la CFTC et il nous faut être largement représentés.

Le travail accompli par la CFTC sur les 3 dernières années et que nous sommes les seuls à réaliser, n'a pas été récompensé:

· Présence assidue à toutes les réunions, commissions et réunions de travail

· Lettres d'informations régulières

· La création du manuel "vos droits chez Microsoft"

· Blog régulièrement mis à jour

NAO (Négociation Annuelle sur les Salaires)

2010-05-10T11:41:00.005+02:00

La NAO, négociation annuelle obligatoire, qui porte essentiellement sur les salaires et la politique salariale a commencé. Les premières informations obtenues ne sont guère encourageantes et la négociation risque de tourner court assez rapidement. Après le gel des salaires de l'année dernière cette année verra une très faible augmentation des salaires proche de zéro. Les ranges de salaire par level ne vont pas évoluer et resteront exactement les même que cette année. Cette position de la Direction est trop conservatrice alors que Microsoft fait d'excellents résultats et que le marché de l'informatique est en net reprise et recrute à nouveau. Il n'est pas tenu compte de MS Poll qui révèle que les « compensation » et « reward » sont les points rouges à traiter par le management.

Notre demande est l'obtention d'une augmentation générale et un rattrapage suite au gel des salaires de l'année dernière.

La CFTC a finalement signé un PV de désaccord, nos revendications:

1°) Les Salaires

La CFTC déplore globalement le manque d'informations détaillées et d'analyses sur les salaires donnés par la Direction, notamment en fonction des différents métiers de l'entreprise. Seuls des éléments limités par level nous ont été donnés ce qui n'est pas représentatif de la diversité des métiers de l'entreprise.

Aucune information sur les résultats de l'enquête annuelle sur les salaires réalisés par la Direction ne nous a été donnée. Le prétexte de confidentialité de cette enquête imposé par le prestataire ne permet pas de justifier cette absence d'information les aspects concurrentiels pouvant être supprimés.

La mesure de la dispersion reste limitée encore une fois aux levels et les médianes données ne fournissent pas d'information exploitable. Une nouvelle fois la mesure de la dispersion des rémunérations au sein de chaque catégorie » (Circ. DRT no 15, 25 oct. 1983, § 32) doit être fournie.

Augmentations collectives et primes individuelles : la CFTC privilégie les hausses de salaires collectives aux primes individuelles. Le chiffre d’affaires et les profits dégagés par l'entreprise sont avant tout le fruit d’un effort collectif : c’est donc bien le travail collectif qu’il convient, avant tout, de récompenser, les hausses de salaire individuelles étant le produit de la concurrence entre les salariés. Les primes sont trop aléatoires car souvent liées à la conjoncture. Les seules augmentations individuelles discrétionnaires proposées par la Direction ne peuvent pas être recevables. Nous demandons une augmentation générale de 3% en termes de rattrapage suite au gel des salaires de l'année dernière malgré une forte croissance à 2 chiffres. Ces augmentations générales devraient au minimum compenser l'inflation.

Part de la rémunération variable : la part de la rémunération variable devrait être contenue à 10-15% de la rémunération totale. L’objet d’une rémunération variable est, en effet, d’inciter les salariés à atteindre des objectifs, pas de pénaliser lourdement les salariés en cas de retournement de conjoncture.

2°) La durée du Travail

La CFTC déplore le manque de contrôle du temps de travail effectif des salariés. La déclaration d'aucune heure supplémentaire pour les employés non soumis au statut de forfait est révélatrice de cette situation.

Les possibilités d'aménagement du temps de travail et de flexibilité restent un moindre avantage au vue de la charge de travail très importante imposée par des objectifs de plus en plus "ambitieux". Les nouvelles technologies d'informations et de communication font pénétrer le monde du travail au sein du foyer au détriment de l'équilibre de vie.

Concernant le temps partiel l'accord initial proposé n'était qu'une déclinaison du code du travail parfois même plus limitatif. Suite aux dernières expériences individuelles nous demandons la signature d'un accord permettant de définir les règles applicables à tous sans restrictions ni limitations.

3°) Evolution de l'emploi

La CFTC déplore le nombre de licenciements trop importants. L'année 2009 a vu en effet une forte croissance des licenciements: le taux de départ en 2009 est stable à un peu plus de 8%, mais le taux de licenciement grimpe à 4,81% (2,04% l'année précédente). Si on tient compte de la nouvelle procédure de rupture conventionnelle ce taux passe à 5,63%!

Nous déplorons également les méthodes de licenciement souvent trop brutales et sans accompagnement social de la part des managers et de la DRH. De nombreux licenciement pourraient être évités.

4°) Le régime de prévoyance maladie

Le régime est actuellement stable. Le travail réalisé en commun entre la DRH et la commission du CE doit être poursuivi.

5°) l'épargne salariale

La prestation d'AXA n'est pas complètement satisfaisante (manque de visibilité sur les frais, sous-performance de Microsoft Avenir). Le travail réalisé en commun entre la DRH et la commission du CE doit être poursuivi.

6°)Retraite complémentaire

Une première négociation a permis de réduire les frais. Un travail doit être réalisé en commun entre la DRH et la commission du CE dès le début de l'année fiscale prochaine.

7°) L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La CFTC demande la négociation d'un accord sur le sujet afin de réduire les différences entre les hommes et les femmes concernant l'égalité salariale, les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel, et sur l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

8°) Les travailleurs handicapés

La CFTC déplore le nombre très faible de travailleurs handicapés (3,53 pour un objectif de 85). Le niveau de formation élevé demandé par Microsoft est un frein majeur à l'atteinte de cet objectif. La réintégration dans l'entreprise des métiers externalisés permettrait de pallier à cette difficulté. La mise en place de filières de formation diplomantes et de recrutement serait une autre voie exploitable. La CFTC demande la mise en place préalable de telles mesures nécessaires à la signature d'un accord.

9°) Le droit d’expression.

La CFTC déplore le manque de droit à la communication et à l'expression à la fois pour les organisations syndicales et les employés. La CFTC demande donc que le droit d'expression devienne une réalité chez MS France. L'accord de Dialogue social actuel contient beaucoup trop de limitations et aucune avancée significative. Cet accord doit être renégocié au début de la prochaine année fiscale.

10°) La stratégie de l’entreprise

La CFTC déplore le manque de vision donné par la Direction au Comité d'entreprise. Des mutations technologiques liées au "Cloud Computing" vont avoir lieu avec des conséquences sociales en termes d'adaptation des salariés.

Nous déplorons également le manque d'accord en termes de GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences), les mesures existantes dans l'entreprise étant limitées à la seule initiative de l'employé. La commission formation du CE déplore chaque année le manque de gouvernance de la DRH de MS France sur la formation.

11°) l’emploi de salariés âgés

L'objectif est de favoriser le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés âgés grâce à des actions innovantes définies au sein des branches et des entreprises. Un accord limité a été signé mais cela est un début. Nous attendons la mise en œuvre des premiers éléments de cet accord.

Stress et Prévention des Risques Psychosociaux, l'excellent mais très discutable classement "vert" de Microsoft France

2010-03-10T22:21:00.006+01:00

Tableau d’honneur ou bonnet d’âne ? Ce sera selon, a prévenu Xavier Darcos, le ministre du Travail. Les entreprises de plus de 1 000 salariés signataires d’un accord social sur la prévention du stress seront distinguées, les autres montrées du doigt. La distribution des prix commence sur le site Internet du ministère, à la date couperet du 1er février. A défaut d’accord, les entreprises qui veulent éviter le pilori doivent avoir commencé les négociations, établi un diagnostic et proposé un plan d’action.

Confronté à la trentaine de suicides de France Télécom, dont l’Etat français détient plus du quart du capital, mais aussi au malaise aigu des agents de Pôle emploi, institution publique où cinq salariés ont tenté de mettre fin à leurs jours, le gouvernement se devait de réagir rapidement. Mais il n’a pas voulu légiférer et imposer des contraintes ou pénalités aux entreprises ce qui limite fortement la portée de son action.

En ce qui concerne Microsoft :

- Uniquement trois réunions de travail avec les partenaires sociaux ont été entreprises par la Direction mais sans volonté d’aboutir à un accord puisqu’aucune démarche en ce sens n’a été proposée et aucun texte proposé. Donc actuellement il n’existe aucun accord d’entreprise ni même un accord de méthode afin au minimum de s’accorder sur une démarche.

- Un cabinet d’expert a été pris sans concertation et un plan d’action a été présenté aux partenaires sociaux sans aucune négociation à ce stade.

- Il n’est proposé aucune prévention primaire qui doit porter sur l’aménagement de l’organisation, des conditions et de l’environnement du travail par rapport aux autres approches de la prévention. En effet, seule la prévention primaire a pour objectif d’éliminer ou, à défaut, de réduire les facteurs de stress dans le travail. Pourtant cette prévention primaire a été prévue dans l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 signé par le MEDEF auquel Microsoft France est « syndiqué ».

Le plan d’action de Microsoft France est le suivant :

- Mise en place d’un observatoire médical du stress : les différents médecins du travail en place ont déjà réalisé des enquêtes sur le sujet sans résultats jusqu’à présent. On peut donc se poser des questions sur les résultats que l’on obtiendra et à quelle échéance ? Encore une fois s’il est utile de mesurer le stress il est encore plus important d’agir directement sur les vecteurs du stress !

- Formation de 160 managers et sensibilisation de tous les collaborateurs (e-learning) : si ces actions de formations sont intéressantes elles sont loin d’être suffisantes et ne sont que des préventions secondaires.

- Mise en place d’un observatoire médical du stress, dépistage et soutien des individus en difficultés :il s’agit de prévention tertiaire.

Cette démarche bien que non inutile est loin d’être exemplaire et relève plus du marketing social. Il n’est pas à l’ordre du jour de la Direction de remettre en cause les modes d’organisation et de management de Microsoft France afin de réduire le stress et améliorer l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle. La peur de perdre même un infime pourcentage de productivité est sans doute la raison pour ne pas s’attaquer directement à l’origine du problème. Ce plan d’action justifierait un classement orange de Microsoft France.

Pour en savoir plus :

Description du stress : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a des ressources pour y faire face ». Le stress n’est pas une maladie ; il est la conséquence d’une exposition à un risque. Il s’agit d’un état constitué de réactions (physiques, émotionnelles et cognitives) qui prépare l’organisme humain à la lutte ou à la fuite (LEVI Lennart. Manuel d’orientation sur le stress lié au travail – piment de la vie … ou coup fatal ?. Luxembourg : Office des publications officielles des Communautés européennes, 2000).

Prévention Primaire : L’Accord National Interprofessionnel privilégie la prévention primaire qui porte sur l’aménagement de l’organisation, des conditions et de l’environnement du travail par rapport aux autres approches de la prévention. En effet, seule la prévention primaire a pour objectif d’éliminer ou, à défaut, de réduire les facteurs de stress dans le travail. Il s’agit d’adapter le travail à l’homme (article L 4121-2 du Code du travail) et non pas le contraire !
Cependant, la prévention primaire suppose de réaliser un diagnostic préalable de ces facteurs. C’est pour éviter cela que certains employeurs préfèrent orienter la prévention sur la gestion individuelle du stress ou sur la détection et le soutien aux personnes en difficultés (exemple : l’accord du 1er octobre 2003 sur les conditions de vie professionnelle à Cegetel).

Prévention Secondaire : Les formations destinées à apprendre aux personnes à gérer leurs réactions aux facteurs de stress ne sont que de la prévention secondaire. Elles visent à adapter la personne à son travail. Or, l’idée qu’il est possible d’adapter le fonctionnement de la personne pour éviter les troubles malgré la persistance des facteurs de stress est trop réductrice et peut s’avérer fausse. Au contraire, c’est le collectif qui protège l’individu en élaborant des manières de répondre aux difficultés du travail et des relations dans le travail.

Prévention Tertiaire : Le soutien psychologique aux personnes en difficultés est une prévention tertiaire. Il peut se justifier en cas d’évènement traumatisant (suicide, accident mortel, …). Il permet alors d’éviter l’apparition ou l’aggravation de troubles ou de maladies psychologiques. Cette approche doit placer le médecin du travail en première ligne. L’écoute du salarié doit être réalisée par un médecin compétent afin notamment de respecter le secret médical (Ordre national des médecins, recommandations sur les dispositifs de prise en charge des risques psychosociaux du 24 octobre 2008).

L’identification d’un problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs tels que :
- l’organisation et les processus de travail (aménagement du temps de travail, dépassement excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.),
- les conditions et l’environnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.),
- la communication (incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de
l’entreprise, une communication difficile entre les acteurs, etc.),
- et les facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.). »

Rappel des obligations de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels :
Même s’il ne conclut aucun accord sur le stress professionnel, l’employeur a néanmoins des obligations en matière de prévention des risques professionnels. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (alinéa 1 de l’article L 4121-1 du Code du travail).
Cette obligation de l'employeur à l'égard de son personnel est une obligation de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Par conséquent, cela limite l'exercice de son pouvoir de direction car il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de ne pas respecter cette obligation (Cass. Soc. 24 juin 2009, n° de pourvoi : 07-41911 et 08-41050). Il doit mettre en œuvre les principes généraux de prévention (article L 4121-2 du Code du travail), parmi lesquels il est précisé qu’il doit adapter le travail à l’homme.

SENIORS: la CFTC Microsoft signe l'accord

2010-01-27T20:19:00.005+01:00

Pour répondre à la problématique des retraites nécessitant de travailler plus longtemps et devant le faible taux de séniors conservant leur emploi, le gouvernement à obligé les entreprise de signer un accord concernant le maintien dans l’emploi des séniors avant la fin de l’année 2009 sous peine d’une amende de 1% de la masse salariale. La loi reste cependant clémente car elle permet à l’employeur à défaut d’accord de mettre en place des mesures unilatérales. De plus aucun objectif chiffré minimum n’est imposé et aucune sanction en cas de non atteinte de ces objectifs…..

Seulement 3% des effectifs de Microsoft France sont des séniors (âge supérieur à 50 ans), seulement 1% de plus de 55ans.

La négociation a permis d'amender le texte initialement proposé et un certains nombre des propositions de la CFTC ont été retenues au moins partiellement. Considérant la faiblesse de la loi et la non prise en compte jusqu'à présent de la question des Séniors il nous a semblé intéressant de signer ce texte qui permettra au minimum de s'intéresser aux séniors avec l'espoir de faire avancer le sujet.

Les principales mesures :

- Objectif le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus dans l’entreprise, à hauteur de 80% durant les 3 prochaines années

- Temps partiel : Les demandes de temps partiel des salariés séniors seront favorisées moyennant des éventuels aménagements de poste ou mobilité interne, étude au cours de l’année 2010, sur les possibilités de maintien des cotisations retraites au travers d’un co-financement entreprise-salarié le cas échéant,

- Les parties conviennent par ailleurs d’informer les Partenaires Sociaux sur la mise en place d’un plan d’amélioration de la performance PAP pour la population des 55 ans et plus, sous réserve de l’acceptation du salarié concerné

- Accompagner les salariés âgés de 58 ans et plus dans la préparation de leur retraite

- Elaboration d’une charte du Tutorat d’ici le terme de l’accord

- Sensibiliser les managers sur l’employabilité des séniors

- Etablir un diagnostic spécifique concernant l’identification d’un risque stress sur la population des salariés séniors

- Mettre en place une procédure de « suivi santé » spécifique pour les salariés âgés de 50 ans et plus

- Accompagner s’il le souhaite, les salariés âgés de 45 ans et plus dans l’identification de leur projet de 2nde partie de carrière

La CFE-CGC a également signé cet accord. la CFDT ne l'a pas signé.

Nouvelle Politique Voiture

2009-10-12T07:29:00.004+02:00

La Direction a pour objectif de réduire les couts. On a vu récemment les mesures de contrôle des frais de voyage avec une nouvelle procédure d’autorisation et de validation qui pour le peu manque fort d’agilité …..

Le nouveau sujet est la politique auto. Une première réunion de travail a eu lieu le 30 Septembre. Un certain nombre de pistes de réflexion nous ont été présentés :

- Réduction du nombre d’éligible : selon la Direction un certain nombre de collaborateurs ont une voiture de fonction alors que le marché montrerait que pour ce type de poste il n’y a pas de voiture de fonction. Ce seraient 383 employés qui perdraient leur voiture de fonction sur les 815 voitures de fonction actuelles. Bizarrement ce sont les plus bas levels qui sont concernés ( aucun poste concerné sur les levels 65 et+, 1 seul sur les postes 63-64). Les jeunes sont également visés alors que c’est sans doute eux qui en ont le plus besoin. Pratiquement toute la Division Service est concernée, sauf les plus hauts managers …..

- Réduction du taux de C02 : cela pourrait être une attitude citoyenne si cela n’est pas un prétexte à diminuer l’offre

- Indexation sur le prix de loyer et non le prix catalogue comme actuellement

- Gel des renouvellements en attendant la mise en place de la nouvelle politique en début d’année

- Mise en place d’une car allowance

- Mise en place d’un reporting afin de contrôler les dépenses non justifiées

- Carte essence d’usage limité en semaine

- Véhicule société 2 places

- ….

Nous comprenons l’utilité d’optimiser les dépenses de la politique auto mais cela ne doit pas se faire au détriment des Microsoftees. Rappelons que la voiture de fonction est un élément du package de salaire, a été et est encore présenté comme un élément du package et assimilable en tant que tel légalement à du salaire. Légalement il n’est pas possible de diminuer un salaire sans accord du salarié. L’éventuelles suppression du véhicule de fonction doit être compensée d’un manière ou d’une autre, afin d’éviter tout préjudice financier acquis.

La négociation va continuer, à suivre ….

Toute ressemblance avec la nouvelle politique voiture mise en place chez HP n’est pas fortuite. Nous vous conseillons la lecture du blog CFTC HP : http://cftchp.blogspot.com/2008/04/revoil-la-politique-voiture.html

0% d'augmentation pour les employés Microsoft France mais 4 % pour Steve Ballmer!

2009-09-25T09:39:00.007+02:00

C'est Microsoft par l'intermédiaire de MSN qui l'annonce: Steve Ballemer vient de s'octroyer 4% d'augmentation alors que pour l'ensemble de la filiale fraçaise c'est 0%! Pourtant la filiale française est la filiale de l'année avec plus de 10% de croissance. M. Ballmer quand à lui a raté ses objectifs avec un chiffre d'affaire en décroissance et une action toujours aussi atone. Selon les normes Microsoft il devrait être en sous-performance (underperformed) avec les sanctions qui vont avec (pas d'augmentation pas de prime). Ses bonus et stocks ne sont pas divulgués ... on peut tout imaginer. C'est ce que l'on appelle l'exemplarité! .......
lire l'article: http://news.moneycentral.msn.com/ticker/article.aspx?Feed=AP&Date=20090919&ID=10405660&Symbol=MSFT

Déménagement Issy - Parking Le Campus

2009-06-18T09:29:00.006+02:00

Le mail d’information de la Direction concernant le parking du nouveau batiment "Le Campus" à Issy les Moulineaux a fait un tôlé général!

Nous rappelons que le CE a donné un avis défavorable globalement sur le principe même du déménagement qui est imposé par Microsoft et subi par les employés sans possibilités de choix. Les mesures d’accompagnement sont limitées et aucune mesure n’est proposée aux employés qui ne pourront pas suivre car ne pouvant pas supporter les temps de déplacement imposés.

Toutes les discussions et tentatives de négociation avec la Direction, tant sur le plan syndical que CE, n’ont pas permis d’obtenir ces mesures. Nous rappelons que le CE n’a qu’un avis consultatif. Les syndicats sont la pour négocier mais sur ce sujet de déménagement, restant dans le même bassin d’emploi, la loi ne nous donne aucun levier de négociation.
Les revendications de la CFTC étaient les suivantes :

- Amélioration des mesures d’accompagnement
o prolongation des mesures sur plusieurs années et non limitées à un an comme actuellement
o possibilité élargies de télétravail
· ouverture à l’ensemble des catégories de personnel notamment pour les assistantes qui sont actuellement exclues
· augmentation du nombre de jours de télétravail limité aujourd’hui à 2 jours, pouvant aller jusqu’à un télétravail complet
o remise en cause du principe des 91 communes. Pour la Direction les personnes en dehors des 91 communes avaient choisi délibérément d’être loin des Ulis et de leur lieu de travail et donc il ne faut pas les prendre en compte. Nous pensons que ce raisonnement est un peu court et ne prend pas en compte les personnes pour qui l’éloignement des Ulis était acceptable et pour qui l’éloignement d’Issy devient rédhibitoire, les temps de déplacement n’étant pas comparables.
- Mise en place d’un plan d’accompagnement pour les personnes ne pouvant suivre le déménagement
o Dispense de travail pour recherche de reclassement interne ou externe
o Cabinet d’outplacement pour l’aide au reclassement
o Indemnité en cas d’obligation de départ

Dans ce contexte l’aspect parking n’est qu’un épiphénomène mais révélateur de l’ensemble des contraintes subies par les employés du fait du déménagement. Outre les temps de déplacement, les employés étant obligés de se déplacer en voiture ne seront pas assurés de pouvoir trouver une place de parking. Dés le début du projet, on savait que le parking serait un problème majeur sans bonnes solutions car de toutes façons il n’y aura pas de place pour tout le monde. Lors de nos négociations nous avons insistés pour que les personnes sédentaires puissent être assurées d’une place de parking. Le parking du campus étant géré selon le principe « premier arrivé - premier servi », ce parking étant partagé par les autres entreprises locataires de l’immeuble, la moins mauvaise solution pour être sur d’avoir une place est d’avoir une carte de parking allouée à Microsoft au parking Issy Val de Seine.

L’avis du CE émis à l’unanimité des membres :

Le Comité d’Entreprise tient à formuler un avis sur le transfert en lui-même, imposé par Microsoft à ses employés pour des opportunités stratégiques.

Ce qui est imposé à l’ensemble des salariés l’est sans mesures d’accompagnement spécifiques pour ceux qui ne pourraient pas suivre.
Nous regrettons qu’une entreprise comme Microsoft France qui affiche des valeurs citoyennes et qui en période de crise continue à faire des bénéfices substantiels, ne fasse aucun effort en faveur des salariés ne pouvant suivre. Le Comité d’Entreprise en prend acte et le regrette vivement.

Nous considérons que les mesures d’accompagnement sont très insuffisantes au regard du message exprimant la volonté que tout le monde suive à Issy les Moulineaux.

Microsoft se réserve le droit de gérer au cas par cas les situations individuelles des salariés qu’elle souhaite aider ou pas. De ce fait nous tenons à rappeler que la mission du Comité d’Entreprise est de traiter des solutions globales fondées sur un principe de traitement équitable.

Les seules mesures d’accompagnement proposées sont sur une durée limitée à un an, ce qui ne donne aucune vision aux salariés sur leur devenir à l’issu de ces 12 mois.

Dans ces circonstances le Comité d’Entreprise émet un avis défavorable.

PLAN de LICENCIEMENT

2009-01-24T22:59:00.004+01:00

Le plan de licenciement annoncé concerne 5000 employés de par le monde sur 18 mois dont 1400 immédiatement : les employés de Microsoft sont malheureusement habitués aux départs et ce n’est pas vraiment une nouvelle. On peut se rappeler cet ancien article où Steve Ballmer avait évoqué à la presse la bonne politique sociale qui consistait à supprimer tous les ans 7% des effectifs par an afin de les renouveler. Les objectifs internes sont de 8,2% “Attrition” (ou départs volontaires par « l’usure ») et 4% « bad » (ou mauvais). En France on constate depuis des années des taux de départs de l’ordre de 7% avec une croissance en 2007 à plus de 11% dû à l’augmentation des démissions volontaires. Les licenciements secs sont supérieurs à 3% par an. Si on reprend le chiffre de 5000 employés licenciés sur 18 mois ramené à 12 mois on obtient un pourcentage de licenciement de 3.7% conforme aux standards Microsoft.

Jusqu’à présent Microsoft licencie mais embauche et remplace les personnels licenciés et fait croitre ou maintient ses effectifs. L’annonce réelle est le gel partiel des embauches, partiel car Microsoft continuera à embaucher sur les secteurs clés. Le chiffre important est donc la réduction effective sur les effectifs qui sera opéré. Steve Ballmer énonce un chiffre entre 2000 et 3000 sur 18 mois. C’est à notre sens ce chiffre qui est la véritable information.

En France pour l’instant l’impact est faible sauf pour l’unique employé concerné qui s’ajoutera à la longue liste des employés que nos Délégués du Personnel accompagnent tous les ans en entretien préalable de licenciement.

Concernant le gel des augmentations, l’habitude de Microsoft est de coller au marché et en période de déflation on ne pouvait que s’attendre à ce que ce budget soit réduit à 0.

Le gel des salaires décidé par Microsoft Corp impactera à coup sûr le pouvoir d’achat des employés de Microsoft France bien que les résultats de la filiale soient excellents (croissance à deux chiffres) !

Le non renouvellement des postes supprimés engendra une surcharge de travail pour les employés restants.

Il y a visiblement un effet d’annonce dans ce plan de licenciement Microsoft. L’avenir nous dira ce qu’il en sera vraiment et si selon l’évolution de la crise Microsoft devra faire un plan de licenciement d’ampleur à la mode IBM ou HP. Espérons que l’évolution de la crise permette de l’éviter.

La CFTC a toujours dénoncé cette politique de licenciement systématique et de renouvellement obligé des effectifs de Microsoft. La publication de ce plan de licenciement est dans la continuité de cette politique.

Accord Télétravail

2008-11-19T11:05:00.001+01:00

Un accord d’entreprise sur le Télétravail a été signé début Octobre par l’ensemble des syndicats (CFTC, CFE-CGC et CFDT). Le CHSCT puis le CE ont donné un avis favorable.

Nous avons cependant émis certaines réserves :

- Cette accord est limité aux seuls ingénieurs de la division CSS il devrait concerner l’ensemble des divisions et des catégories de personnel.

- Cet accord exclut les assistantes de PSS, le télétravail devrait être possible pour les assistantes avec accord du manager et organisation du travail éventuellement à plusieurs.

- La limitation à deux jours de télétravail est trop limitée et une plus grande flexibilité devrait être permise sachant que de toute façon il faut l’accord du manager pour avoir le droit de faire du télétravail.

Toutefois cet accord nous semble positif pour les ingénieurs du support et sera une aide pour eux dans le cadre du déménagement (ils sont sédentaires et logent principalement dans le 91, c’est la division la plus impactée par le déménagement à ISSY).

Un des éléments de négociation obtenu est une prime de 400€ allouable une fois permettant d’aménager son poste de travail à la maison avec l’achat par exemple d’un écran ou d’un fauteuil.

Nous espérons que cet accord pourra évoluer dans le temps pour s’étendre à une majorité de Division et de catégories de personnel.

N’hésitez pas à nous contacter si vous avez des questions : cftc-microsoft@wanadoo.fr

Les entreprises préférées des jeunes diplômés

2008-07-03T15:22:00.001+02:00

BNP Paribas, L’Oréal, LVMH pour les futurs managers, EADS, THALES et VEOLIA ENVIRONNEMENT pour les futurs ingénieurs, tel est le classement établi par l’institut Trendence.

Microsoft France n’apparait pas dans le classement des TOP 50 employeurs 2008 des futurs managers alors que l’on retrouve classé des entreprises de notre catégorie comme Apple, Accenture, Google, Capgemini

Microsoft France apparait à la 38ème place des Top 50 employeurs 2008 des futurs ingénieurs loin derrière Google à la 25ème place et IBM à la 29ème.

Microsoft France préfère évidement parler uniquement des enquêtes qui lui sont plus favorable comme « best place to work ». cependant il serait plus utile d’avoir une attitude objective prenant en compte les éléments positifs mais également les éléments négatifs afin de les améliorer plutôt que de maintenir une politique de l’autruche.

NAO : Négociations sur les salaires

2008-07-03T15:06:00.002+02:00

La NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) qui en grande partie porte sur les salaires se déroule actuellement et devrait finir en Septembre/Octobre par le résultat obtenus lors de la review FY08 concernant les notations, les augmentations, les bonus et les awards.

Le terme de négociation est quelque peu usurpé car tout étant fixé par la corporation, notre discussion avec les représentants locaux de la DRH tournent assez vite court et se limite à une prise d’information ….

Les budgets d’augmentation présentés sont identiques à ceux de l’année dernière. Dans un contexte d’inflation en forte croissance actuellement à 3,3% sur 12 mois glissants (et à 2,27% en moyenne sur l’année), cela semble très faible. Sachant en plus que ce pourcentage sera comme d’habitude réparti très inégalement (de 0% pour les mal notés, les très bien notés récoltant le maximum), cela veut dire qu’une bonne partie des Microsoftees va se trouver en dessous du taux d’inflation et donc en perte de pouvoir d’achat.

On constate un début de rattrapage dans le SSII concernant le salaires. Depuis plusieurs semaines, les personnels d’IBM France, de Capgemini, d’Altran ou d’Atos Origin enchaine les grèves pour obtenir des augmentations générales. On constate également que le métier d’ingénieur ne fait plus autant rêver, que le marché de l’emploi connait des tensions, l’Allemagne, les Etats-Unis et la France subissent une crise des vocations. Face à ce déficit d’attractivité la politique salariale doit évaluer en conséquence.

Notre revendication fondamentale reste inchangée :

LA CFTC DEMANDE LA MISE EN PLACE D’UN BUDGET D’AUGMENTATION GENERAL, ATTRIBUE A L’ENSEMBLE DES MICROSOFTEES ET PERMETTANT DE COMBLER L’INFLATION. ENSUITE LE BUDGET AU MERITE PERMETTRA DE RECOMPENSER LES MEILLEURS.

Déménagement à Issy les Moulineaux: Début de la négociation des mesures d'accompagnement

2008-03-31T09:49:00.005+02:00

Une note a été transmise au Comité d’Entreprise pour consultation et avis. Cette note concerne « les mesures d’accompagnement au déménagement de Microsoft France à Issy les Moulineaux ».

Globalement cette note décrit un certain nombre de mesures qui pour bon nombre d’entre elles sont peu détaillées ou à l’étude donnant un sentiment global de manque de consistance et qui laisse sur sa faim. Espérons que la suite des négociations permettra d’étoffer ces mesures. Voici les différentes mesures en négociation:

- Flexibilité du temps de travail : Possibilité d’arriver le matin entre une plage d'heures moyennant certaines conditions différentes en fonction des populations et la nécessité de réaliser son temps de travail ( donc finir plus tard si on commence plus tard).

- Travail à temps partiel : bien que cela ne soit pas lié au déménagement un accord est en cours de négociation sur la mise en place du temps partiel chez Microsoft France.

- Télétravail : un accord va être proposé aux organisations syndicales concernant notamment PSS, notre première demande est que cet accord concerne l’ensemble des populations « postées », avec une attention toute particulière pour les assistantes. Il semblerait également utile que les règles concernant les cadre en missions (forfait jour) soient énoncées.

- Horaire d’ouverture des locaux : il est proposé une ouverture des locaux un peu plus large que celle proposée actuellement aux Ulis afin de permettre d’éviter les embouteillages ( cela concerne les cadres en mission qui ne sont pas soumis à un horaire).

- Horaires de réunions : maintien du 09h30-18h tout en favorisant les réunions à distance

- Services sur site à la personne : un certain nombre de services à la personne seraient proposés ( pressing, repassage, nettoyage de voiture, etc…).

- Covoiturage : un logiciel sera mis en service, nous n’en connaissons pas les fonctionnalités actuellement.

- Navette : un service de navette entre les stations de métro et RER les plus proches seraient mises en place. Ce projet est toujours à l’étude et nous n’avons pas plus de précisions.

- Place de parking : cela reste un des problèmes cruciaux de ce projet. Il est encore à l’étude et nous ne savons pas encore comment seront attribuées les places de parking.

- Mesures complémentaires : ces mesures concernent les salariés les plus impactés et appartenant aux 91 communes les plus éloignées en temps de trajet (essentiellement les communes au sud de paris mais aussi certaines de l’est parisien). La mesure principale est une prise en charge des kms supplémentaires. Une subvention de covoiturage est proposée ainsi que la prise en compte de frais de parking relais pour les personnes prenant les transports en commun . La carte orange serait pris en compte pour les zones 2 à 4. Enfin une navette entre les Ulis et le Issy est à l’étude mais pour l’instant aucune précision n’est disponible. En ce qui concerne d’éventuels frais de déménagement, serait appliquée la procédure mobilité actuelle ( frais de déménagement plafonné et prime). Il est à noter que la durée de ces mesures est limitée à seulement 1 an.

Nous voyons donc que ces mesures sont limitées et pour certaines pas encore finalisées. L’objectif de la CFTC sera de tenter d’améliorer l’ensemble de ces mesures : augmentation du délai de 1 an, mises en place de mesures pour assurer le reclassement des personnes ne pouvant suivre ce déménagement, proposition de vraies mesures d’aide au déménagement, solution au problème du parking etc….

Licenciements et Démissions

2008-02-04T10:38:00.000+01:00

Le premier semestre a confirmé l’augmentation des licenciements avec 28 licenciements depuis Juillet, mais aussi des départs volontaires avec 25 démissions. Cela donne une tendance de 56 licenciements sur l’année alors que nous étions à 44 l’année dernière, et 50 démissions sur l’année alors que nous étions à 35 l’année dernière. Les embauches arrivent tout juste à combler les départs et la courbe des effectifs est devenue plate même pour les services. Pour l’ensemble de la filiale française nous étions 1250 en Aout 2007 et 1243 en Décembre 2007 soit une légère décroissance. En ce qui concerne MCS ont était à 177 personnes en Aout 2007, chiffre resté identique en Décembre 2007. Cela correspond à la politique de gèle des effectifs annoncée en début de fiscale (sauf pour les services en principe) avec cependant la poursuite de la croissance à deux chiffres. Cela pose encore plus un problème au niveau de la Division Services qui ne peut faire de la croissance qu’avec des ressources supplémentaires. Ce n’est qu’avec une pression supplémentaire sur les équipes et au détriment de l’équilibre de vie de chacun que cette croissance pourra être assurée. Enfin la difficulté à recruter et conserver les effectifs marque une nette diminution de l’attractivité de Microsoft.

Action en justice de la CFTC contre Microsoft France et Intervention de l’Inspection du Travail lors du dernier CHSCT

2007-12-13T14:45:00.000+01:00

Suite à l’attitude déloyale de la Direction ayant participé au vote de l’élection du secrétaire du Comité d’Entreprise afin d’empêcher l’élection du candidat de l’intersyndicale CFTC-CGC au profit du candidat CFDT, une action en justice vient d’être intentée contre Microsoft France pour non dénonciation d’usage et discrimination syndicale. L'assignation a été faite par la CFTC métallurgie 91 auprès du Tribunal de Grande Instance d'Evry. L’unique objet de la CFTC est que le Comité d'Entreprise puisse fonctionner librement avec ses membres élus et sans que la Direction se substitue au rôle des élus. Cela est également une manière de montrer fortement et symboliquement notre détermination et notre refus devant l’attitude arrogante et dominatrice de la Direction.

Nous avons eu l'occasion à maintes reprises de remonter à l'inspection du travail certains dysfonctionnements constatés chez Microsoft France (licenciements, discrimination syndicale, participation au vote du CE, contrôle du nombre de jours maximum travaillés etc…).
L’inspection du travail a décidé de participer à la réunion du dernier CHSCT.
Lors de cette réunion, l'inspection a notamment signifié certaines anomalies en terme d'emploi lié à la sous-traitance de certains emplois. Cela avait déjà été notifié par l'inspection mais n'avait pas été pris en compte par Microsoft. Le projet d’accord sur le recrutement de personnes handicapées chez Microsoft France a également été abordé. l'inspecteur a pu faire remarquer que ce projet manquait d’ambition (passage de 0 travailleur handicapé à 6 en 3 ans alors que l’obligation légale serait de prés de 75) et qu'en l'état cet accord risquait de ne pas recevoir l’agrément de l’administration et donc d’être validé.

Projet d’accord d’entreprise sur le handicap

2007-11-11T21:09:00.000+01:00

Message de l'intersyndicale CFTC-CGC:

La direction propose aux syndicats un accord d’entreprise sur l’emploi des travailleurs handicapés au sein de Microsoft

Microsoft n’emploie aujourd’hui aucun travailleur handicapé
- L’obligation légale basée sur l’effectif global est de 75 travailleurs handicapés (6%)
- Microsoft paye chaque année 360 K€ aux AGEFIPH pour compenser cette « irrégularité »

Si la situation persiste telle quelle, Microsoft devra payer 900 K€ en 2010 (2,5 fois le montant actuel)
- sauf si elle a mis en place un accord d’entreprise sur le handicap prévoyant un ensemble d’actions favorisant l’emploi des handicapés dans l’entreprise

La direction propose aux syndicats de signer un accord sur l’emploi des travailleurs handicapés, projet louable, :
- Son engagement est d’embaucher entre 3 et 6 travailleurs handicapés en 3 ans
- Les candidats devront être parfaitement adaptés au profil des postes exigé chez Microsoft notamment sans différence sur l’exigence de performance
- Elle prévoit un partenariat avec Supélec qui admettra des étudiants handicapés « recrutables » à terme chez Microsoft
- Elle prévoit de maintenir son investissement à 360 K€ par an

La CFTC et la CFE-CGC s’interrogent sur :
- Le faible objectif de recrutement : 1 à 2 par an seulement au regard des 6% de l’effectif exigé par la loi
- Le partenariat avec Supélec qui n’est pas défini
- Le recours aux travailleurs handicapés par nos prestataires qui n’est pas non plus défini
- Les moyens financiers qui sont équivalents à la contribution obligatoire

La CFTC et la CFE-CGC proposent que l’accord évolue vers :
- un objectif plus ambitieux en termes de recrutement
- une description concrète des actions qu’elles comptent mettre en place telles que:
-- Le recours aux travailleurs handicapés par les prestataires dont on ne sait rien
-- ou bien le partenariat Supélec qui est en cours d’élaboration
- des moyens financiers plus conséquents pour matérialiser un fort engagement

Vos élus CFE-CGC et CFTC. Réagissez sur le blog http://cfe-cgc-microsoft.blogspot.com/ et http://www.cftc-microsoft.blogspot.com/

Licenciements chez Microsoft France

2007-10-26T11:02:00.000+02:00

Nous constatons actuellement de nombreux licenciements, comme toutes les années et particulièrement en fin d’année fiscale à l’occasion des réorganisations. Il nous semble que la tendance est à la hausse cette année. Les premiers chiffres du premier trimestre nous indiquent le départ de 21 collaborateurs dont 11 avec licenciements. Les personnes licenciées n’apparaissant dans les chiffres qu’au bout de leur préavis de 3 mois, nous attendons les chiffres des prochains mois avec inquiétude.

Ces licenciements sont le plus souvent injustifiés et essentiellement destinés à coller à la politique de renouvellement des effectifs. Tout le monde connait un collègue plus ou moins proche ayant été obligé de quitter Microsoft. Cela peut toucher tout le monde engendrant un sentiment de précarité. On connait moins souvent le procédé, seuls quelques mails de départ laissent un gout amer et certaines interrogations.

Le mode de licenciement va du mode brutal (sans aucun avertissement clair, on peut être convoqué par son manager puis à la DRH pour un entretien préalable de licenciement) au mode préparé avec un PAP (Plan d’Amélioration de la Performance) qui se déroule sur plusieurs mois.

La plupart du temps nos Délégués du Personnel interviennent lorsqu’il est déjà trop tard et sont limités à un accompagnement vers le licenciement sans pouvoir l’arrêter. Aussi quelques conseils s’imposent.

- N’hésitez pas à contacter un Délégué du Personnel dés que vous voyez apparaitre le moindre problème. Il pourra vous conseiller.

- N’hésitez pas à vous faire accompagner par un Délégué du personnel lors d’un entretien difficile avec votre manager ou la DRH.

- Attention à ne pas signer sans réserves un PAP, cela pourrait revenir à reconnaitre votre problème de performance et vous mettre en situation difficile en cas de licenciement.

La Direction de Microsoft France prend part au vote du secrétaire du Comité d’Entreprise pour imposer ses choix !

2007-09-15T21:09:00.000+02:00

Communiqué de l’intersyndicale CFE-CGC et CFTC de Microsoft France:

Fait rarissime en séance du CE le 27 juillet dernier avec la Direction, celle-ci a décidé délibérément de prendre part au vote du secrétaire du CE de Microsoft France. En clair, la Direction a choisi à votre place votre secrétaire ! Nous sommes déçus de cet acte car nous souhaitions poursuivre une collaboration constructive avec la Direction.

Pour rappel, l’intersyndicale CFE-CGE et CFTC a obtenue le 25 juin dernier au 2nd tour des élections des membres titulaires du CE plus de 56% de vos votes, et plus de 68% pour les délégués du personnel (DP), soit une très large majorité. Or la direction n’a pas voulu tenir compte de vos votes ! Elle a voté contre notre candidat en votant pour le candidat CFDT pour les 3 ans à venir ! Par cet acte, la Direction a usurpé vos droits exprimés par les urnes ! C’est un acte déloyal et un fait extrêmement rare dans une entreprise Française.

L’intersyndicale va dénoncer à la fois :
· Ce procédé – l’usage du vote de la Direction n’ayant jamais été évoqué auparavant,
· Le favoritisme évident de la Direction pour la CFDT – qui n’a exprimé aucune désapprobation ni même réserve,
· Mais aussi la pratique d’une discrimination syndicale,
Ainsi, un dossier va être prochainement déposé en justice pour faire valoir nos droits et de tous les Microsoftees.

C’est un tournant important et unique dans l’histoire sociale de Microsoft France qui laisse présager de lourdes conséquences sociales telles que le futur déménagement pouvant amener à des départs forcés.

Vos élus CFE-CGC et CFTC. Réagissez sur le blog http://www.cftc-microsoft.blogspot.com/.
*Microsoftee : employé Microsoft

Ce communiqué appelle quelques « explications de texte » supplémentaires afin de mieux comprendre les enjeux.

Le rôle du Comité d’Entreprise et des Représentants du Personnel : Le rôle des représentants du personnel qui siègent au CE, aux DP ou au CHSCT est de tenter d’équilibrer le pouvoir d’une Direction et de défendre les employés. Dans toute démocratie le pouvoir ne doit pas être absolu et tout pouvoir doit être équilibré ou contrôlé par un contrepouvoir. Par exemple au niveau de l’état le pouvoir du Président et du gouvernement est équilibré par le pouvoir de l’assemblée nationale, du conseil constitutionnel etc… Dans le cadre d’une entreprise le pouvoir d’une Direction est équilibré par le pouvoir des Délégués Syndicaux, du CE, du CHSCT des DP’s. En ce qui concerne le CE les membres sont élus par les employés, la Direction à l’obligation d’informer et de consulter le CE avant la mise en place de tout projet d’entreprise. Les membres du CE procèdent alors à un vote.
La loi prévoit que l’employeur est Président du CE et qu’à ce titre il peut participer au vote du CE. Mais il n’est pas membre à part entière du comité comme les élus du personnel qui élisent parmi l’un deux le secrétaire du CE. Au demeurant de nombreux employeurs s’abstiennent sagement de participer aux votes du CE comme à l’élection du secrétaire. En effet participer au vote pour l’employeur est tenter de se substituer aux élus du personnel et remettre en question le contrepouvoir accordé au CE afin de tenter d’équilibrer le pouvoir d’une Direction. C’est comme si le secrétaire du CE avait droit de vote au conseil d’administration de l’entreprise ! Je vous rassure Microsoft France ne souhaite pas donner ce pouvoir au secrétaire du CE, par contre il est tout à fait d’accord pour prendre ce pouvoir au niveau du CE et tenter d’affaiblir son action.

L’objectif de la Direction : Les dernières élections ont donné un CE équilibré entre l’intersyndicale CFTC-CGC et la CFDT, chacun disposant de 4 voix. Lors de l’élection du secrétaire le candidat de l’intersyndicale CFTC-CGC et le candidat CFDT auraient du chacun recueillir 4 voix. Les candidats auraient du être à égalité, la loi prévoit alors de départager les candidats au bénéfice du plus âgé. C’est donc le candidat de l’intersyndicale CFTC-CGC qui aurait du être élu. La Direction a donc choisi de voter pour faire basculer le vote au bénéfice de la CFDT dont le candidat a été élu avec 5 voix contre 4 grâce à la voix supplémentaire de la Direction.
La Direction a donc ainsi favorisé l’élection d’un secrétaire favorable et proche de la Direction. Les membres de l’intersyndicale CFTC-CGC et notamment les leaders de la CFTC et de la CGC sont jugés trop « contestataires ».
Nous ne pouvons que regretter l’absence de toute réaction de la part de la CFDT qui accepte et cautionne cet état de fait de la part de la Direction. Elle se retrouve donc maintenant complètement liée et dépendante de la Direction.
La Direction a donc ainsi un CE sous contrôle et elle a décidé qu’elle voterait à nouveau quand elle le désirerait mettant ainsi les élus de l’intersyndicale CFTC-CGC en minorité alors que les élections lui ont donné une majorité.
Nous sommes donc devant une atteinte grave à la démocratie.

Les aspects juridiques : Il y a tout d’abord un problème de forme car il existait un usage chez Microsoft depuis des dizaines d’année qui faisait que la Direction ne participait pas aux votes du CE. La Direction a décidé de casser cet usage. La loi prévoit qu’un usage doit être dénoncé avec un délai de préavis ce que la Direction n’a pas fait. Il y a donc un vice de forme et de toute façon un manque de loyauté car il est de toute façon normal de prévenir avant de modifier une règle du jeux. Quand Microsoft modifie ses règles de licences elle prévient ses clients avant de le faire. C’est également une courtoisie élémentaire.
La jurisprudence donne raison à Microsoft sur le fait de pouvoir voter en CE et pour le poste du secrétaire. Cependant le conseil économique et social a proposé que seuls les délégués salariés titulaires désignent le secrétaire et les autres membres du bureau. De nombreux éléments montrent que cette jurisprudence est largement contestée et qu’elle doit évoluer. Peut-être qu’une nouvelle jurisprudence Microsoft la fera évoluer.
Enfin la Direction a fait une discrimination syndicale en favorisant un syndicat au profit d’un autre ce qui est également réprouvé par la loi.

Quelle raison cache cette décision ?: Le contexte actuel de Microsoft révèle une certaine morosité. Le cours de l’action stagne depuis de nombreuses années malgré les bons résultats. La rentabilité de Microsoft s'est effritée sur l'exercice 2007. Parmi les cinq divisions opérationnelles de Microsoft, deux ont creusé leurs pertes au cours de l'exercice et plus particulièrement du quatrième trimestre. Tous les regards sont braqués sur le milliard de dollars inscrit en perte en prévision du changement des consoles Xbox 360 défaillantes. Cela propulse les pertes annuelles de la division jeux et périphériques à 1,8 Md$. Plus inquiétant, le CA de cette division chute de 1% au quatrième trimestre. Des mesures ont été prises pour améliorer la santé financière de Microsoft afin de la rendre plus attractive aux investisseurs et à la bourse. Cela se traduit par des mesures socialement impopulaires : croissance à deux chiffres, gèle des effectifs, augmentation de la marge, réduction des coûts. Il ne manquerait plus que Microsoft mette en place un plan de réduction d’effectifs afin de satisfaire complètement les actionnaires ….
La politique de renouvellement des effectifs, les 8,2% d’ “Attrition” (ou départs volontaires par « l’usure ») et 4% « bad » (ou mauvais) imposés par Steve Ballmer, provoquent de nombreux licenciements non justifiés et génèrent un sentiment de précarité.
Le déménagement de Microsoft France à Issy les Moulineaux va créer de nombreux employés délocalisés qui ne pourront pas suivre le déménagement ou devront subir de fortes dégradations de leur conditions de travail avec des temps de déplacement insupportables. Ce projet sera donc critique, il pourrait également permettre d’écrémer les effectifs.
Toute ces raisons font que la Direction de Microsoft France a besoin des coudées franches et l’action qu’elle a commise à l’encontre du CE lui permettra de pouvoir faire passer ses projets sans encombre et d’annihiler toute revendication.

L’intersyndicale CFTC-CGC : les deux syndicats CFTC et CFE-CGC sont depuis de nombreuses années les deux syndicats actifs de Microsoft France (présence au CE, lettre d’informations par internet, blog, actions auprès de l’inspection du travail etc….). Très souvent ces actions ont été menées de façon communes. Il a donc été décidé de concrétiser cette coopération par la dénomination d’Intersyndicale CFTC-CGC. Chaque syndicat reste toutefois libre de s’exprimer en dehors de cette intersyndicale ou d’exprimer ses propres positions.
La CFDT bien que présente au niveau syndical était peu active et non représentée dans les instances représentatives du Personnel (CE, DP, CHSCT). Lors des dernières élections les indépendants se sont regroupés sous la liste CFDT. Pour la première fois chez Microsoft France aucun indépendant n’était présent aux élections, uniquement des listes syndicales se sont présentées à la fois au premier et second tour. Rappelons que cela était l’inverse il y a une dizaine d’année (aucune liste syndicale présente, constat de carence de la Direction à l’encontre des syndicats), la CFTC a été la première organisation syndicale ayant osé présenter une liste syndicale avec une seule personne sur la liste la première fois ( cette personne fut élue au CE et DP !).

La situation du CE suite aux dernières élections : la situation est complètement nouvelle. Il existe trois groupes : CFTC, CFE-CGC et CFDT. Aucun n’ayant de majorité absolue cela suppose que la démocratie s’applique et que toute décision ou dépense soit validée par un vote majoritaire des élus titulaires. Il n’y a donc pas d’obstacle au fonctionnement du CE.
En ce qui concerne les œuvres sociales du CE c'est-à-dire tout ce qui concerne l’organisation des loisirs et activités, le fonctionnement continue avec les permanentes du CE. L’enjeu se situe au niveau des consultations et avis du CE fait par la Direction sur les grands projets d’entreprise. Nous ne reviendrons pas sur la décision de la Direction de mettre en minorité l’intersyndicale CFTC-CGC afin de faire taire toute opposition……..

Déménagement de Microsoft France à ISSY les Moulineaux: l'enquète

2007-03-13T09:33:00.000+01:00

Vous avez été nombreux à nous demander le résultat de l’enquête sur le déménagement faite par le CE avec l’accord de la Direction.

C’est au final 751 personnes qui ont répondu soit 67% de l’effectif. L’analyse a été faite sur un échantillon de 641 réponses.

Habitants de l’Essonne

Les habitants de l’Essonne sont actuellement ceux qui sont le plus présent sur le site d’affectation.

- 75% des habitants de l’Essonne se rendent 4 à 5 fois par semaine sur le lieu d’affectation, contre :
- 51% des habitants des hauts de seine
- 59% des parisiens

Estimation des futurs temps de trajet

Le temps de trajet futur est estimé à plus de 50 mn Aller pour plus de la moitié du personnel concerné ( 52%)

Pour ceux qui se rendent 4 ou 5 fois par semaine sur le lieu de travail, Le temps de trajet futur est estimé à plus de 50 mn Aller pour 57% du personnel concerné

En moyenne, les salariés estiment que leur temps de trajet augmentera de 15 mn :

-16% pensent augmenter de 10 à 30 mn
-18% pensent augmenter de 35 à 55 mn
-18% pensent augmenter de + de 60 mn

- 35% du personnel pense diminuer son temps de trajet
- 51% du personnel pense augmenter son temps de trajet

Pour ceux qui viennent 4 ou 5 fois par semaine, le temps de trajet moyen sera augmenté de 20 mn, selon l’estimation des collaborateurs :

- 59% du personnel pense augmenter son temps de trajet
- 29% du personnel pense diminuer son temps de trajet

Les situations les plus difficiles : Plus de 40 mn de trajet Aller ET un allongement significatif du temps de trajet

46% du personnel estime le futur temps de trajet difficile ou très difficile, 47% appréciable ou très appréciable

- Très Appréciable 25%
- Appréciable 12%
- Ne variera pas 17%
- Difficile 20%
- Très Difficile 26%

53% du personnel devant se rendre 4 ou 5 fois par semaine sur le site d’affectation estime le futur temps de trajet difficile ou très difficile, 43% appréciable ou très appréciable :

- Très Appréciable 23%
- Appréciable 10%
- Ne variera pas 14%
- Difficile 33%
- Très Difficile 20%

Les Moyens de Transport

La voiture sera moins utilisée

25% des collaborateurs venant actuellement avec une voiture de fonction sur leur lieu de travail déclarent qu’il ne l’utiliseront plus pour le trajet Domicile – travail.

Pour 17% de l’effectif, une dégradation des déplacements Domicile – travail est certaine : Passage d’un mode de transport individuel à un mode de transport en commun, avec un allongement du temps de trajet.

A l’inverse, 1% de l’effectif passera d’un mode de transport en commun à un mode de transport individuel, avec une réduction du temps de trajet.

Ils seront 41% à emprunter les transports en commun, Parmi eux :

- 43% estiment le temps de trajet difficile ou très difficile
- 39% estiment le temps de trajet appréciable ou très appréciable
- 18% estiment que le temps de trajet ne variera pas

Le covoiturage est possible : Ils déclarent qu’il utiliseront leur voiture pour venir à Issy les moulineaux, 4 ou 5 fois par semaine et habitent dans les mêmes communes.

Les Parkings

Près de 50% du personnel utilisera encore une voiture pour se rendre à Issy les Moulineaux, 13% utiliseront les parking relais

Parmi ceux devant se rendre 4 ou 5 fois par semaine sur le lieu de travail :

- 23% déclarent qu’ils viendront en voiture à Issy les moulineaux (147 réponses)
- 10% devront utiliser un parking relais à une station de transport en commun (61 réponses dont 24 habitants de l’Essonne)

Se séparer de son véhicule personnel :

- Non, je conserverai mon véhicule actuel 80%
- C’est une possibilité qui mérite d’être réfléchie 13%
- Oui c’est fort probable 7%

Déménagement Personnel

Pas nécessaire pour plus de la moitié du personnel.
22% du personnel souhaiteraient se rapprocher mais ne peuvent pas (questions financières, contraintes familiales souvent citées en commentaire)

- Oui j’y pense 10%
- Non, ça n’est pas nécessaire 52%
- J’aimerais bien me rapprocher mais j’ai des contraintes personnelles qui ne me le permettent pas 22%
- « Il faut voir à l’usage » quand Microsoft aura déménagé 10%
- « Je ne sais pas, je n’y ai pas encore réfléchi » 6%

Aménagement du Temps de Travail

75 personnes déclarent avoir des contraintes horaires personnelles le matin ou le soir. Parmi elles, 37 verront leur temps de trajet augmenter de 50 mn ou plus
8 personnes ont la double contrainte 8h-8h30 le matin et 18h-18h30 le soir avec plus de 50 mn estimé de temps de trajet futur, lequel se verra nettement dégradé (augmentation de plus de 50 mn pour la plupart).

Une Division impactée : CSS

- Nombre de personnes de CSS ayant répondu à l’enquête : 131 soit 70% de la Division

- Sur ce nombre 37 sont cadres en mission, 89 sont cadres postés et 5 non-cadre

- Ils ne sont que dix à aller moins de 4 à 5 fois par semaine au bureau. Cela représente donc une population majoritairement sédentaire à 92%

- Parmi ces sédentaires Ils sont 79 à considérer que le futur temps de trajet sera Très difficile à difficile soit 65%

Conclusions de la CFTC

Cette enquête montre que l’impact de ce déménagement est important sur une certaine catégorie de personnels, notamment ceux devant aller souvent sur le site de l’entreprise (4 à 5 fois par semaine) et entre-autre les habitants de l’Essonne. Les mesures d’accompagnement devront donc traiter ces nouvelles difficultés rencontrées telles que l’allongement important du temps de déplacement, l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail, l’ensemble des coûts supplémentaires engendrés, la difficulté de trouver une place de parking, etc…... Il faudra considérer les 18% d’employés dont le temps de trajet devrait augmenter de plus de 60 mn. Ces mesures d’accompagnement devront comporter notamment:

• Des compensations financières : frais et temps de déplacements, déménagement individuel, etc ….
• Des aménagement du temps de travail : flexibilité, télétravail, etc….
• Des mesures techniques : covoiturage, crèche, aide à la personne, etc….

Ces mesures seront négociées avec les partenaires sociaux pendant cette année calendaire. Ce projet sera très structurant et devrait permettre de réfléchir à notre mode de fonctionnement et de le faire évoluer. Il devrait permettre également de s’ouvrir à d’autres problématiques comme la diversité et le monde du handicap.

Great Place to Work

2007-02-27T13:45:00.000+01:00

L’enquête américaine de « Great Place to Work » a été réalisée et les résultats ont été publiés :

Microsoft se place à la …… 50ème place, pas très bon me direz vous !. Et qui est à la première place ? ……. Google !

Voila qui a fait réagir les dirigeants Microsoft et qui va sans doute avoir un effet positif pour les employés car on va maintenant réellement s’intéresser aux conditions de travail et essayer de les améliorer (l’augmentation des employés démissionnant ainsi que la difficulté à recruter sont également des motivations supplémentaires pour la Direction). Ainsi des mesures comme le temps partiel vont être étudiées et sans doute faire son apparition chez Microsoft et sans-doute d’autres mesures.
Le lien vers l’enquête:
http://www.greatplacetowork.com/best/list-bestusa-2007.htm

Bilan Rémunération et Réflexion sur la Souffrance au Travail

2006-11-06T10:19:00.000+01:00

De manière générale, le nouveau système de notation et rémunération de Microsoft accentue encore plus les inégalités. Le système de notation ne reflète guère l'image d'entreprise citoyenne que nos dirigeants veulent faire passer dans l'opinion publique française pour mieux pénétrer les marchés publics.

En clair, ceux qui sont considérés comme étant les meilleurs et obtenus les notes les plus hautes raflent la mise pour ne laisser que des miettes même aux gens qui ont obtenu une note légèrement inférieure. Le stress et la pression exercée sur certaines populations sont malheureusement les seules valeurs et pratiques de certains managers. L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée tant développé par nos responsables s'avère être un mirage. Pire encore, le gens qui essayent de concilier cet équilibre sont aujourd’hui clairement identifiés comme étant des collaborateurs sans réel potentiel pour l'entreprise et les sanctions tombent.

Dans certaines équipes, des managers de culture anglo-saxonne pratiquent la « mise à mort » lors des réunions d'évaluations des employés. Certains collaborateurs qui ont osé exprimer une opinion sur un process qui a produit une insatisfaction totale des clients, ont été massacrés lors des entretiens d'évaluation et d'autres ont vu leur emploi menacé. D'ailleurs ce process tant décrié par l'ensemble des ingénieurs, vient d'être abandonné 18 mois plus tard en causant d'énormes dégâts.

On constate de plus en plus de souffrance au travail. Les représentants du personnel se montrent impuissants devant cette situation. Le mode d’organisation de Microsoft favorise un mouvement d’individualisation qui provoque une certaine fragilité de chacun, une certaine solitude. La notion de « collectif de travail » base du code du travail est mis à mal par ce type d’organisation du travail ( recours à l’intérim, contrats à durée déterminé, stagiaires, sous-traitance, offshore, flexibilité des horaires et mobilité etc. …) entrainant une moindre adhésion sociale dans le travail. Il en est de même des autorités de tutelle qui malgré une loi et un arsenal juridique non négligeables, sont dans l’incapacité d’agir efficacement sur ce type de comportements, faute de réunir toutes les preuves exigées par la loi.

Licenciements Individuels chez Microsoft France

2006-07-03T16:27:00.000+02:00

On constate chez Microsoft France un nombre important de licenciements individuels. Les données issues du Bilan Social nous montrent que pour l'année 2005 il est de 4,60% en progression par rapport à l'année précédente ou il était de 3,93%. Ce chiffre est en constante progression , il était de 2,01% en 2001.

Le site Miroir Social ( http://miroirsyndical.viabloga.com/ ) nous donne des indications sur les chiffres d'autres entreprises:

- Oracle: 2,7%
- Eurodisney: 2.1%
- Faurecia: 3.0%
- Devoteam: 2.2%
- Dassault Aviation: 0.15%
- Société Générale: 0.4%
- Renault: 0.56%
- PSA: 0.64%
- Air Liquide: 0.57%
- France Telecom: 0.09%
- Veolia: 2.6%

Microsoft France est donc en tête en termes de licenciement. Mais Steve Ballmer semble conserver des ambitions sur le sujet avec un objectif de 6,5% d’employés à virer par an….. (cf : http://business.timesonline.co.uk/article/0,,9075-2153181,00.html )

Remous chez Microsoft France

2006-06-12T11:24:00.000+02:00

Remous chez Microsoft France

La filiale française traverse une passe délicate. L'accord de dialogue social de 2005 n'est pas reconduit par les syndicats.

référence: 01 Informatique http://www.01net.com/article/318551.html
Ludovic Arbelet , 01 Informatique, le 26/05/2006 à 00h00

Microsoft France ne fait plus rêver ses salariés. Le dialogue social, plutôt de bonne qualité par le passé, est aujourd'hui rompu. Au point que « les recours aux prud'hommes se multiplient » , déplore un salarié de la filiale française. Interrogé, Microsoft ne souhaite pas communiquer sur le nombre de procédures en cours. Selon la direction de la filiale, les licenciements de personnels à temps complet représentent 4,6 % de l'effectif total en 2005, contre 4 % en 2004. Et les salariés sortent de leur réserve. Ils craignent de plus en plus d'être licenciés dans des conditions injustifiées - et soupçonnent le management, en partie renouvelé en 2005, de pratiquer une politique de réduction des coûts tous azimuts.
Un climat de très forte pression
Pour l'éditeur, « les licenciements peuvent se justifier par le fait que les compétences constatées d'un collaborateur sont en inadéquation avec les attentes de l'entreprise » . Du côté des syndicats, le son de cloche est différent. « Les gens virés sont considérés comme des " low performers ", alors qu'en réalité leur licenciement repose sur des détails. Cela crée un climat de très forte pression et favorise la souffrance psychique au travail » , témoigne la section syndicale CFE-CGC de Microsoft France.
De nombreuses discordes
Le programme de stock-options a aussi été remplacé par des récompenses en actions, jugées moins intéressantes par les salariés. Une situation difficile, alors qu'ils ne comptent pas leurs heures. Explication de Microsoft : « Les horaires de travail exceptionnels sont effectués dans le respect des contraintes légales. » Autre pomme de discorde : des décisions sont prises sans que les instances représentatives du personnel soient préalablement informées. « Un nouveau plan de rémunération des consultants a été mis en place en 2005. A défaut d'avoir été consulté à temps, le CE a dû voter un délit d'entrave » , dit le délégué syndical CFTC. « Le délit d'entrave n'est pas constitué. Après discussions, le CE a d'ailleurs prononcé au final un avis favorable » , rétorque la direction. Cette tension sociale ne semble pas s'apaiser. « La semaine dernière, une réorganisation de la division commerciale a été annoncée à certains salariés avant que le CE n'en soit informé » , ajoute la représentation syndicale CFE-CGC. Réponse de l'éditeur : « Ce point nous étonne. » Globalement, la communication sociale semble donc réduite à son minimum. Aussi, faute d'améliorations obtenues en 2006, l'accord de dialogue social de 2005 n'a-t-il pas été renouvelé par les syndicats représentatifs. Celui-ci les autorisait à envoyer deux e-mails seulement par an, et préformatés de surcroît.
l.arbelet@01informatique.presse.fr

Pas de petites économies chez Microsoft

2006-06-02T11:40:00.000+02:00

source: http://www.generation-nt.com/actualites/15181/pas-de-petites-economies-chez-microsoft

Microsoft va obliger certains de ses collaborateurs à prendre des congés sans solde, dans le but de réduire ses frais de fonctionnement.Microsoft vient de gentiment enjoindre certains de ses salariés précaires à prendre quelques jours de congé... sans solde. Les temps sont durs, même à Redmond...Economies de bouts de chandelle ?Le nombre exact est encore mal défini, mais il est désormais certain que Microsoft a demandé à ses salariés en contrat à durée déterminée de prendre une semaine de congés non payés. L'éditeur de Redmond présente cette démarche comme une tentative de rogner sur les frais de personnel, et de présenter en fin de trimestre des résultats plus conformes à ceux qu'espèrent les analystes financiers. C'est à se demander si le siège de Microsoft se trouve bien dans les proches environs de Seattle, et non à Wall Street.Desperate housewives...Les époux et épouses de ces salariés vont avoir le bonheur de passer un peu plus de temps avec leur cher(ère) et tendre. Il y a quelques jours, déjà, la firme de Bill Gates avait admis rencontrer quelques soucis financiers conjoncturels, et déclaré être incapable de remplir ses propres objectifs commerciaux et financiers pour le second trimestre 2006, sauf à recourir à des mesures drastiques. Nous y sommes. Il faut noter que la mise en congé obligatoire ne touche pas seulement les employés de Microsoft, mais également les personnels détachés par certains de ses partenaires, dans le cadre du développement conjoint de solutions matérielles et logicielles. Pas de licenciements en vue, promet-on à Redmond, et la charge de travail sera pleinement assurée.Bon, eh bien, bonnes vacances, alors...
Source : DailyTech http://www.dailytech.com/article.aspx?newsid=2509

Nouveau Système de notation chez Microsoft France

2006-05-31T08:03:00.000+02:00

Lisa Brummel, la DRH Microsoft CORP a annoncé la mise en place d’un nouveau système de notation. Syndicats et Comité d’Entreprise ont été saisis du sujet, voici donc quelques détails sur ce nouveau système.

Un nouveau système de notation des objectifs à 3 niveaux

Le système de notation à 5 niveaux (note de 2,5 à 5) est abandonné au profit d’un système à 3 Niveaux:

Notes nouveau système:
3: Objectifs Dépassés (Exceeded)
2: Objectifs Atteint (Achieved)
1: Objectifs Non Atteint (underperformed)

Fourchettes de Bonus par niveaux de performance

Pour chaque niveau de notation ce ne sera plus un bonus fixe qui sera donné mais une fourchette de bonus sera proposée. Le manager aura la responsabilité de choisir un pourcentage de bonus dans cette fourchette pour chaque collaborateur en fonction de l’évaluation des résultats qu’il fera.

Nos commentaires :

On aura donc par exemple un «2-» à 3%, un «2»à 7% et un «2+» à 11% (toute analogie avec le «3», «3,5» et «4» de l’ancien système serait fortuite et involontaire….)

On constate que la chance d’obtenir un bonus supérieur grâce au niveau système est faible, par contre le risque d’obtenir un bonus inférieur est beaucoup plus important. Ainsi une personne notée 3,5 dans l’ancien système était assuré d’un bonus à 10%. Dans le nouveau système elle aura une note de 2 (objectifs atteints) et donc un bonus entre 3% et 11%. Donc une chance de gain de 1% versus un risque de perte de 7%..... Le système peut donc s’avérer défavorable.

Suppression de la Courbe de Murray

L’obligation de répartir les notes suivant une courbe de Gauss appelée courbe de Murray (du nom d’un ancien DRH Microsoft CORP) ne sera plus obligatoire. Un manager ne sera plus obligé de donner des mauvaises notes et pourra donner des bonnes notes à l’ensemble de son équipe si tous ont bien performé.

Nos commentaires : bonne initiative de principe, mais cette courbe peut réapparaitre d’une façon non officielle, chaque manager devant répartir un budget pré alloué sur l’ensemble de ses collaborateurs. Ce n’est pas parce que l’ensemble d’une équipe à surperformé et que le manager à bien noté tous ses collaborateurs qu’il se verra attribuer un budget supérieur. Il devra quoi qu’il en soit répartir la même somme.

Une deuxième note de contribution allouée pour l’attribution des stocks awards

Une note spécifique sera attribuée et sera systématiquement donnée au collaborateur (cette note existait précédemment (échelle de 4 points A,B,C,D) mais était rarement communiquée). L’objectif de cette note est de mesurer la contribution et le potentiel d’évolution.

3: Exceptionnel (outstanding)
2: Fort (strong)
1: Modéré (limited)

En fonction de la note de contribution et de la note d’objectif, le manager allouera un certain nombre de stocks awards à chaque collaborateur.

Augmentation de salaire

L’augmentation de salaire est attribuée en fonction de la note d’objectifs et de la position actuelle du salaire du collaborateur dans le range de salaire de sa jobdesc (appartenance au premier tiers (tritile), ou au deuxième ou au troisième)

L’avis donné par le Comité d’Entreprise

Lors du CE Extraordinaire du 29 Mai le CE a été consulté et a donné un avis global sur l’ensemble de ce projet. Le résultats du vote des 8 titulaires est :

Défavorable: 2
Favorable: 2
neutre: 4

On constate donc un avis très partagé du Comité d’Entreprise ! L’avis du CE est de toute façon consultatif et n’empêche pas la Direction de mettre en place le projet.

L’avis de la CFTC

La CFTC juge défavorablement ce nouveau système :

- Le nouveau système comporte les mêmes dysfonctionnements que le précédent : En effet il donne 0% d’augmentation à une personne qui a pratiquement réalisé ses objectifs. Il n’assure même pas le taux d’inflation et donc crée une perte de pouvoir d’achat. La revendication minimum est de demander d’assurer le maintien du pouvoir d’achat aux employés qui arrivent à rester chez Microsoft France et qui ne font pas partie des 4,6% de personnes licenciées (pourcentage de l'effectif en 2005).
- Il favorise les extrêmes et met encore plus en évidence la politique d’élitisme. On met dans la même catégorie les personnes ayant complètement échoué leurs objectifs et ceux ayant pratiquement atteints tous leurs objectifs (ce qui chez Microsoft est déjà difficile) et on les sanctionne lourdement.
- Il ne change finalement pas grand-chose : on peut faire une grande analogie entre les deux systèmes. Le plus important est comment il sera appliqué. Nous n’avons pas encore le détail pour tous les plans de rémunération, mais pour l’instant le nouveau système peut s’avérer plus défavorable. Il faudra observer à l’issue des review le nombre de personnes ayant la note de 1 (objectifs non atteint) et se trouvant avec 0% de bonus et 0% d’augmentation et voir si ce nombre n’est pas trop important. Le seul objectif de ce nouveau système est peut-être de donner l’illusion que la Direction de Microsoft à pris en compte les remontées de l'enquête interne MS-Poll ?
- Il laisse toujours une grande place au jugement arbitraire du manager et non à des éléments factuels : les syndicats et le Comité d’Entreprise ont travaillé sur l’évolution des définitions des 3 niveaux de notes, mais des imprécisions et interprétations possibles demeurent. Il sera toujours possible de trouver un objectif non atteint et mettre la note sanction de 1 à un employé.
- Il manque de précision et de franchise : En réduisant le nombre de notes on est donc moins précis sur la notation. Le manager pourra donner un 2, laissant croire à une notation correcte mais derrière pourra donner un bonus très faible et donc au final une mauvaise note. Dans ce nouveau système la note réelle est le taux de bonus donné, donc au final une note de 0 à 20. Nous proposons d’utiliser cette échelle.
- Ce nouveau système est appliqué rétroactivement et dans la précipitation : ce qui n’est ni souhaitable ni conforme aux principes communément admis.

MICROSOFT France: non reconduction de l'accord de Dialogue Social

2006-05-10T16:44:00.000+02:00

L'accord de Dialogue Social conclu pour une année sur 2005 n'a pas été reconduit. Cet accord précisait les droits et devoirs réciproques des Représentants du Personnel et de la Direction notamment en ce qui concerne les NTIC (Nouvelles Technologies de l'Information) afin de se mettre en conformité avec la loi Fillon de Dialogue Social qui, en modifiant l'article L412-8, reconnait et instaure l'utilisation du mail par les organisations syndicales.

Pourquoi cet accord n'a-t'il pas été renouvellé, CFTC et CFE-CGC ayant réfusé les propositions de la Direction?

A cela deux raisons fondamentales:

- Les conditions nécessaires au Dialogue Social ne sont plus réunies

Depuis l'arrivée de la nouvelle Direction début 2005, après des déclarations d'intentions très favorables, puis une période d'observation, la CFTC a constaté une série d'atteintes répétées au droit et à la légitimité des Institutions représentatives du Personnel: Délit d'entrave ayant du amener à un votre en CE constatant ce délit et ouvrant la possibilité à une action en justice, non respect du délai légal de réponse aux Délégués du Personnel, tentative de s'affranchir de la consultation complète du CE sur certains projets, licenciement de certains représentants en fin de mandat, difficultés à faire respecter le temps de délégation conjointement à des objectifs tenant compte de ce temps.

La CFTC a également noté un durcissement de la politique sociale afin d'obtenir une croissance à deux chiffres et une accélération de cette progression. Cela a conduit à une pression très forte sur les employés. Le résultat a été l'apparition d'un stress global important, de l'apparition d'état de dépression certains amenant à des licenciements. On constate globalement un durcissement des licenciements individuels et nous voyons apparaitre pour la première fois des licenciements pour faute. Le Bilan Social 2005 fait apparaitre une croissance de 27% des licenciements

- Les évolutions proposées sont insuffisantes: pas d'utilisation du mail

Le premier accord négocié en 2004 avec l'ancienne Direction pour une application en 2005 était un réel progrès puisqu'il rappelait les droits fondamentaux des représentants du personnel en ce qui concerne la non discrimination et le respect des heures de Délégation. C'était une première étape à la construction d'un réel Dialogue Social. Il était cependant resté très frileux sur l'utilisation des NTIC et notamment du mail. Seulement deux mails par an étaient autorisés aux syndicats et en plus le texte n'était pas libre mais préformaté..... La nouvelle Direction n'a proposé aucune amélioration sur ce sujet. Enfin aucune réponse n'a été apportée à la problématique du manager qui a un représentant du personnel dans son équipe. Aucune aide ne lui étant donné et ses objectifs restant les mêmes cela entraine forcément une discrimination envers le représentant du personnel.

Les syndicats en sont donc réduits à signer un nouvel accord sur l'emplacement des panneaux d'affichage! Pour une entreprise comme Microsoft c'est un paradoxe! Microsoft est à la pointe de la technologie en terme de communication et d'utilisation du mail, mais pour ses syndicats Microsoft les réduit à utiliser des panneaux d'affichage.... Cela montre de sa part bien peu d'empathie et une vision assez totalitaire des rapports sociaux. Cela est malheureusement conforme à l'image de Microsoft.....

Microsoft France, une entreprise où il fait bon travailler ?

2006-04-04T21:54:00.000+02:00

La Direction a communiqué largement sur la 3ème place de Microsoft France au classement des « Best Places to Work », classement réalisé par l'organisme américain "Great Place to Work Institute" et le magazine Management.

Il est précisé au début de l’article du journal Management : « à entendre les leaders de centrales syndicales, la vie des salariés des grandes boites serait devenu un enfer quotidien ». En effet , la CFTC est très étonnée de cette place de 3ème pour Microsoft France. Nous considérons que les conditions de travail se dégradent régulièrement. Quelque faits :

- L’application de la loi des 35 heures a été négative pour les cadres en instaurant le forfait jour et donc en autorisant des horaires de travail élevés supérieur à 8 heures par jour. Microsoft France a appliqué cette mesure au plus défavorable pour les salariés en instaurant aucune limite supérieure du temps de travail et donc autorisant de fait 13 heures par jour de travail sur un nombre maximum de jours (218). De plus aucun contrôle efficace du temps de travail n’étant effectué cela permet tous les excès ( travail le soir, le week-end, pendant les vacances … )
- Le développement des NTIC, nouvelles technologies de l’information et des communications, comme l’ADSL, la téléphonie mobile, le PC portable etc …. a supprimé la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle. L’activité professionnelle est devenue omniprésente, s’immisçant partout et rendant tout équilibre difficile.
- La mobilité, le développement des bureaux partagés a rendu les conditions de travail plus difficiles.
- La précarité devient plus importante : les objectifs sont toujours plus ambitieux (croissance à deux chiffres, accélération) et la pression sur les collaborateurs est très forte. A la moindre faiblesse c’est la mauvaise note, le licenciement potentiel. Jusqu’à présent Microsoft France bien que licenciant sans retenu, négociait pour indemniser les personnes licenciées. Maintenant on essaye même de trouver une faute afin de ne plus payer d’indemnités. Ce n’est pas la peine d’invente le CPE, le CDI est bien suffisant ……

Nous allons donc nous attacher à démonter et décortiquer les résultat de cette enquête. A noter que nous avons demandé des détails plus précis sur les modalités de cette enquête au journal Management qui n’a pas trouvé utile de répondre.

Nombre d’entreprise enquêtées : Seulement 58 entreprises ont accepté de participer. La France comporte 2 870 888 entreprises dont 1828 de plus de 500 salariés. Quel serait le résultat de Microsoft France sur l’ensemble des entreprises françaises ? Si on réalise une proportion, en se basant uniquement sur les 1828 entreprises de plus de 500 employés et en admettant que le résultat précédent de 3ème soit représentatif cela donnerait un classement de 94ème beaucoup moins flatteur.

La méthode de l’enquête : 150 questions posées aux dirigeants et 250 aux salariés. Un tiers de la note représente l’avis des dirigeants…… sans commentaires !

McDonald’s : cette entreprise est placée à la 8ème place. Quand on connaît tous les problèmes sociaux qu’a rencontré cette entreprise qui a décidé de professionnaliser ses ressources humaines afin d'embellir, au passage, une image sociale désastreuse…….

Le résultat détaillé :

Taux de Turnover : Microsoft France est classé 5ème avec un taux de 2% très loin des 0,8% d’AXA. Nous ne comprenons pas de toute façon ce chiffre car le Bilan social Microsoft France de 2004 (celui de 2005 n’est pas encore publié) indique un taux de départ à 6,22%, en croissance d’année en année. Le nombre de licenciements représente à lui seul 3,2% de l’effectif permanent.

Accessibilité de l’encadrement : Microsoft France est classé 3ème. Mais quelle en est la signification ? l’encadrement est accessible car en open-space comme tout le monde, ou sur le mail le soir comme tout le monde …….

Participation aux décision : Microsoft France se classe 3ème ce qui nous semble très surprenant dans une entreprise ou tout est décidé par la corporation et ou on vous demande principalement d’exécuter (avec excellence….).

Participation aux bénéfices : Microsoft France se classe 4ème. Microsoft a toujours eu une telle politique, on peut seulement regretter la détérioration régulière au cours du temps de cette participation (suppression des stocks-option au profit des stocks-awards) et qui est de toute façon très loin d’être proportionnelle avec la réussite de l’entreprise.

Sécurité de l’emploi : Microsoft France ne se retrouve pas dans les 5 premiers et on ne connaît pas son classement. Voila qui recoupe notre analyse sur la précarité de l’emploi.

Reconnaissance de la part de l’encadrement : Microsoft est classé premier. Disons que cela rejoint le point « Participation aux Décisions » : le bon soldat obéissant et travailleur est récompensé et se voit attribué une bonne note.

Equilibre vie privée- vie pro : Microsoft se classe 1er. Il y a sans doute confusion avec la flexibilité permise dans les horaires qui est bien en entendu agréable mais peut s’avérer négative avec l’obligation de compenser en travaillant le soir et le week-end. Egalement la poudre aux yeux amenée par le programme de la Direction sur le Work-Life Balance avec les mesures mises en place comme le non envoi de mail par le CD le week-end qui n’est qu’un cautère sur une jambe de bois.

Avantage Divers : Microsoft se classe 2ème, il faut reconnaître que nous avons certains avantages : participation, retraite par capitalisation, Mutuelle qui reste gratuite (grâce à l’action mené par la CFTC avec l’aide de la CGC pour contrer le projet de la Direction pour la rendre payante pour les employés).

Patriotisme d’Entreprise : Microsoft n’est pas classé dans les 5 Premiers, il n’y a pas de fierté d’appartenir à l’entreprise Microsoft ? La mauvaise image de Microsoft, notamment en France, en est sans doute une raison, créant un sentiment mitigé auprès des employés.

Nous considérons donc que cette enquête n’a que peu de valeur et correspond plus à du Marketing Social au profit de l’Entreprise. Nous regrettons que nos dirigeants utilisent une telle enquête pour tenter de justifier la réussite de leurs objectifs.

Nous pensons qu’il ne faut pas se reposer sur les pseudos lauriers apportés par cette enquête mais au contraire traiter les nombreux points que nous avons soulevées. Nos propositions seraient:

- D’avoir une réelle réflexion sur le temps de travail lié à l’évolution du monde du travail et des technologies.
- Que le projet de déménagement soit l’opportunité de réfléchir sur l’évolution des conditions de travail dans un contexte de mobilité
- D’améliorer l’image sociale de Microsoft en ayant une politique de ressource plus humaine
- D’améliorer l’image citoyenne de Microsoft en intégrant des handicapés dans l’entreprise : proposition maintes fois faite par la CFTC, reprise il y a quelque temps par la Direction mais sans effet concret pour l’instant

2006-03-20T15:52:00.000+01:00

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